A jurisprudência não é fácil sobre se as relações de trabalho inativos são permitidas. Portanto, o Tribunal Distrital de Limburg solicitou ao Supremo Tribunal para esclarecer a situação, em um pedido datado de 10 de abril de 2019.
Emprego inativo
Se um funcionário se torna incapaz de trabalhar por causa de uma incapacidade de trabalho, o empregador é obrigado a continuar a pagar salários por dois anos. A obrigação de continuar a pagar os salários desaparece após este período e o contrato de trabalho pode ser cancelado. Mas muitos empregadores mantêm a relação de emprego para os trabalhadores com deficiências de emprego a longo prazo, mesmo após este período, porque eles têm de pagar um pagamento de transição quando o contrato é encerrado. Os empregadores podem evitar pagar o pagamento de transição, mantendo o seu empregado nos livros. Chamamos isso de “emprego ocioso”. Já houve vários casos sobre se um empregador pode manter uma relação de emprego inativo.
A lei de compensação de pagamento de transição (“Wet CT”)
O Wet CT foi introduzido em 11 de julho de 2018 para a incapacidade de emprego a longo prazo. De acordo com esta lei, um empregador pode apresentar um pedido à UWV de 1 de abril de 2020 em diante, para obter uma compensação equivalente ao pagamento da transição que o empregador pagou no final do contrato de trabalho. A indemnização que os empregadores podem receber não excederá o pagamento da transição para a qual um funcionário tem direito no momento em que o prazo para o pagamento continuado dos salários é encerrado. Além disso, a compensação não deve exceder o montante dos salários brutos pagos durante a doença do empregado. O regime de indemnização tem efeito em 1 de abril de 2020 e os empregadores podem também requerer a indemnização dos contratos de trabalho que tenham sido encerrados antes dessa data (mas depois de 1 de julho de 2015) devido a uma deficiência na utilização de A longo prazo.
A jurisprudência antes da Wet CT
Até a introdução do Wet CT, a jurisprudência seguiu a linha que o empregador não tinha agido com culpa grave se ele decidiu não encerrar o contrato de trabalho após o período de 104 semanas. Se um funcionário apresentou um pedido de dissolução do contrato, ele receberia um pagamento transitório se o juiz considerasse que o curso de ação do empregador tinha sido severamente culpado. Não houve culpa grave, porque não havia obrigação de um empregador rescindir um contrato de trabalho, mesmo que o contrato não pudesse mais ser feito efetivamente devido à incapacidade de emprego do empregado.
Jurisprudencia após TC Wet
A jurisprudência desde a promulgação da TC molhada em 2018 tem sido variada. Por exemplo, o Tribunal Distrital de Overijssel realizou em 21 de março de 2019 que não havia nenhuma culpa séria e que não havia necessidade de rescindir o emprego latente. Por outro lado, o Tribunal Distrital de Haia realizou, em 28 de março de 2019, que a manutenção de uma relação de trabalho inativa era contrária à boa conduta dos empregadores – nesse caso particular – para que o empregador terminaria o contrato de trabalho. O juiz tomou em consideração a introdução iminente do Wet CT, e (brevemente) argumentou que não havia mais necessidade de o empregador abster-se de rescindir o contrato de trabalho.
Questões prejudiciais levantadas pelo Supremo Tribunal
O Tribunal Distrital de Limburg apresentou recentemente questões interlocutórias ao Supremo tribunal neerlandês, a fim de obter maior clareza sobre se o emprego inativo ainda é permitido.
As perguntas são sobre se, se as circunstâncias mudam, um empregador é obrigado a aceitar uma proposta razoável de um empregado com base na boa conduta do empregador. Em caso afirmativo, a rescisão do contrato de trabalho também abrange a situação? Se o Supremo Tribunal considerar que este é o caso, será uma nova forma de pôr termo ao emprego e, por conseguinte, fazer valer o pagamento da transição.
Tais procedimentos geralmente levam alguns meses antes do Supremo Tribunal, por isso teremos que aguardar esclarecimentos se os funcionários podem impor a rescisão de uma relação de trabalho latente.