Centro de Empregos

A regra conjunta de emprego permite que vários empregadores sejam responsáveis pelo pagamento das horas trabalhadas por um empregado partilhado em determinadas circunstâncias. Especificamente, a regra afirma que não existe uma relação patronal conjunta “se dois ou mais empregadores para quem um empregado trabalha” “agir de forma totalmente independente” e são “completamente dissociado” em relação a “empregar um empregado em Em particular “. Em vez disso, haverá uma relação de empregador conjunta se um funcionário executa o trabalho:

• Que beneficia simultaneamente vários empregadores; Ou
• Para vários empregadores em momentos diferentes durante a semana de trabalho, quando os empregadores:
  • Ter algum arranjo para compartilhar os serviços dos funcionários;
  • Atuar direta ou indiretamente no interesse do outro; Ou
  • direta ou indiretamente “compartilhando o controle do empregado”.

O resultado de uma determinação conjunta de status de empregador é que “todos os funcionários trabalham para todos os empregadores em conjunto durante a semana de trabalho é considerado como um trabalho para os fins da lei.”

O problema com esta formulação, que tem sido a lei há mais de 60 anos, é que o precedente inconsistente tem crescido a partir de diferentes aplicações de diferentes padrões em diferentes jurisdições. Por exemplo, os tribunais do segundo circuito aplicaram um teste de 10 factores,1 Enquanto o quarto circuito usou um teste de quatro fatores.2

Em agosto 2016, a paisagem tornou-se ainda mais incerto quando o Conselho Nacional das relações laborais (NLRB) governou que um empregador de Califórnia (indústrias de Browning-Ferris) e sua agência provisória do pessoal eram empregadores comuns. Ao fazê-lo, o NLRB focalizou-se no controle indireto e não no controle direto. No entanto, em dezembro de 2017, o NLRB mudou de novo as engrenagens, substituindo a abordagem de controle indireto.3 Complicando ainda mais as questões, em fevereiro de 2019 a abordagem Browning-ferries foi restaurada como um precedente após a HY-marca O fracasso foi abandonado após a descoberta do conflito de interesse de um membro do Conselho.

Para lidar com as incertezas prevalecentes, o DOL tem agora distinguido entre os dois seguintes cenários:

• Quando dois empregadores empregam o mesmo trabalhador durante horas diferentes durante a mesma semana de trabalho; E
• Quando o empregado só é empregado por uma empresa, mas outros empregadores beneficiam do trabalho ao mesmo tempo.

Para o primeiro cenário, o DOL propõe aplicar um teste “não completamente disociasociada”. Para o segundo cenário, o DOL propõe ponderar quatro fatores, a saber, qual dos empregadores:

• Contrata ou dispensa o empregado;
• Supervisiona e controla as horas e condições de trabalho do empregado;
• Estabelece a taxa e o método de pagamento do empregado; E
• Mantém os registros de emprego dos funcionários.

Quando esses fatores são equilibrados, o DOL:

• Certifique-se de que nenhum fator é determinante;
• Enfatizar o exercício real do controle;
• Não considerar se o empregado está economicamente dependente de um empregador em particular; E
• Não considerar o modelo de negócio do empregador.

As revisões propostas pelo DOL permanecem abertas ao comentário público até 10 de junho de 2019.

Para obter mais informações sobre este tópico, entre em contato com Richard I Scharlat em Dentons por telefone (+ 1 212 768 6700) ou e-mail (richard.scharlat@dentons.com). O site da dentons pode ser acessado em www.dentons.com.