Centro de Empregos

O Empregador Branding assumiu maior importância para os profissionais de Recursos Humanos ao longo dos últimos anos, enquanto os talentosos candidatos a emprego exercitam maior discrição na escolha de seus futuros empregadores. A era da informação não só facilitou aos consumidores pesquisar produtos antes de comprar, mas também para que os candidatos a emprego pesquisem empresas antes de serem postados. Os melhores trabalhadores não estão mais dispostos a aceitar um emprego pelo valor nominal. Eles usarão a internet e as mídias sociais para descobrir sobre o local de trabalho de uma empresa de funcionários atuais e antigos. As empresas não podem mais exagerar reivindicações sobre a proposta de valor do empregador em seus sites, nas apresentações ou durante entrevistas. Os candidatos a emprego de hoje usarão suas redes sociais para verificar rapidamente as reivindicações de uma empresa. Já não pode um recrutador ou gerente de contratação simplesmente “vender” apenas os bons aspectos do trabalho ou do local de trabalho sem ser questionado por candidatos a emprego que desejam saber como a empresa aborda os aspectos ruins.

Durante décadas, as empresas esperavam e exigiram que os candidatos a emprego fossem transparentes durante o processo de inscrição e entrevista. As empresas não minecem palavras quando afirmam que qualquer oferta de emprego depende da conclusão bem-sucedida de uma verificação de antecedentes. Sempre foi assumido que o empregado potencial é o único com a inclinação para exagerar suas realizações – ou mentira plana. Por algum motivo, as empresas não foram mantidas no mesmo padrão pelo qual detêm buscadores de emprego. Os candidatos a emprego esperam que as empresas sejam francas quanto ao seu ambiente de trabalho, bem como os deveres da descrição do trabalho. Deve ser uma prática aceita que os candidatos que recebem ofertas de emprego dão aos empregadores um documento que declare que a aceitação de uma oferta ou emprego continuado depende de uma verificação de antecedentes bem-sucedida do local de trabalho e descrição do trabalho das empresas. As verificações de antecedentes não deveriam ser uma rua de dois sentidos? Muitas empresas embelezam descrições de cargos, oportunidades de carreira e ambiente no local de trabalho, a fim de atrair os melhores candidatos para se inscrever, mas não são responsáveis ​​por quaisquer discrepâncias importantes de suas reivindicações.

A lacuna nas expectativas entre os candidatos a emprego e as empresas exige uma maior transparência das empresas em relação ao local de trabalho. Isso inclui todas as métricas-chave usadas para medir como as empresas gerenciam, desenvolvem e tratam seus funcionários. A mídia social já colocou muitas barreiras que impedem os candidatos a emprego de validar se o futuro empregador está ou não sendo transparente. Mesmo as empresas aproveitaram as mídias sociais para fazer verificações de antecedentes “baratos” em funcionários potenciais. Portanto, informações pouco divulgativas postadas online sobre candidatos a emprego e empresas podem influenciar muito o resultado do processo de recrutamento. As empresas precisam produzir métricas transparentes que medem objetivamente as declarações que eles fazem em seus sites e durante os processos de aquisição de talentos. Isso permitirá que os candidatos a emprego tomem decisões informadas com base em dados objetivos. Também dará maior ênfase à capacidade de uma empresa para otimizar as estatísticas usadas para medir seu ambiente de trabalho. As métricas serão claramente indicadas no número de candidatos altamente qualificados e a taxa de retenção de funcionários de alto desempenho.

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Grandes Expectativas

A maioria das empresas não fornece dados mensuráveis ​​que corroborem seu passo de “vendas” para potenciais funcionários como um ótimo lugar para trabalhar. Embora pesquisas externas que medem a marca de empregador de uma empresa sejam úteis para uma empresa, o candidato em potencial ou o empregado pendente tem poucos dados factuais no local de trabalho de um empregador para analisar antes de aceitar um emprego. As empresas exasperam esse problema por não serem mais transparentes e compartilhar os dados internos reais das principais métricas do empregador e do local de trabalho. Na era da mídia social, esta é uma prática perigosa que pode levar a maiores custos de recrutamento e retenção. As empresas são muito mais transparentes em seus relatórios anuais do que nos relatórios do local de trabalho. Os investidores potenciais têm muitos dados quantitativos para controlar; repleto de planos e estratégias para enfrentar desafios pendentes e aspirações futuras. Mas o mesmo não é válido para os potenciais funcionários que buscam os melhores ambientes de trabalho para investir seus conhecimentos, habilidades e habilidades.

As lacunas nas expectativas no local de trabalho são criadas no ponto de origem usual, que é o site da empresa. Se as empresas promovem e “vendem” os aspectos do seu local de trabalho que realmente não valorizam, então estão criando uma lacuna de expectativas com potenciais funcionários. As informações no site de uma empresa são semelhantes às informações que os candidatos a emprego colocam nos seus rsums na medida em que ambos devem ser verdadeiros e transparentes. Quando as informações sobre qualquer uma dessas representações da empresa e do candidato a emprego não são verdadeiras, ambas as partes sofrerão penalidades. No caso do candidato a emprego, ele pode esperar que ele seja excluído da consideração do emprego. No caso da empresa, pode esperar que o candidato a emprego o exclua de uma consideração mais aprofundada. Em pior caso, um novo empresário talentoso sai da empresa após alguns meses por causa de uma falsa representação no local de trabalho da empresa. Há quinze anos, um incidente desta natureza não seria divulgado de forma a afetar a marca de empregador de uma empresa – mas as coisas são diferentes na atual era da mídia social.

Validação de mídia social

A explosão de mídia social de hoje garante que as empresas devem prestar atenção à forma como eles tratam os candidatos a emprego durante todo o ciclo de vida do processo de recrutamento e além. Nunca foi tão fácil para os candidatos a emprego fazer verificações de antecedentes completas sobre as empresas que incluem conversar com ex-funcionários nas redes sociais (LinkedIn, Facebook, YouTube, redes de estudantes, etc.) e ler avaliações de empregadores online no Glassdoor e Jobitorial. Assim como as empresas analisam os rsums e fazem verificações de antecedentes completos sobre potenciais funcionários, também façam os candidatos de trabalho experientes na marca do empregador da empresa. E, embora a maioria das empresas se concentre nas métricas conhecidas de aquisição de talentos como uma medida de sucesso, a métrica que mais deve interessá-los é a que não pode ser medida – o número de candidatos de alto potencial que não se candidatam (ou aceitam uma oferta de emprego) porque de críticas negativas feitas em sites de redes sociais. Já não vivemos no tempo de “Comprador Beware”, mas o tempo de “Comprador Aware”.

Houve um momento em que o dono de um carro mal projetado só poderia reclamar a sua própria rede pessoal. Agora, esse mesmo proprietário do carro pode se queixar a milhões ao postar sua experiência de usuário em qualquer número de sites de revisão de carro on-line.

Olhando para o exemplo de como as mídias sociais transformaram as compras dos consumidores de produtos e serviços, as empresas devem ter cuidado com os efeitos que os funcionários atuais e anteriores podem ter nas marcas de seus empregadores. Sites como Amazon, Best Buy e CNET listam um grande número de produtos que são revisados ​​e avaliados pelos consumidores. Sites como Expedia e Trip Advisor permitem que os consumidores avaliem o hotel e a experiência de viagem. A quantidade de comentários negativos listados para qualquer produto ou serviço específico pode ter consequências terríveis em suas futuras vendas e reputação devido à velocidade com que a informação viaja na rede social. Uma vez que a falha de um produto ou falha de serviço se espalha através da rede social, é difícil para uma empresa desfazer o dano. A marca de empregador de uma empresa agora é avaliada da mesma forma que os potenciais candidatos que têm acesso a mais e mais informações sobre o local de trabalho de uma empresa do que nunca.

Sentimento de funcionário

Sempre foi aceita prática para um empregador fazer verificações de antecedentes sobre um potencial funcionário antes de finalizar uma contratação. No passado, as verificações de antecedentes eram uma via unidirecional e a única maneira de saber sobre uma empresa era ler suas brochuras e conversar com seus recrutadores. Hoje em dia, a internet e as mídias sociais tornaram mais fácil para os potenciais candidatos ignorar informações produzidas pela empresa e ir direto para as pessoas que lhes contarão os fatos brutos – ex-funcionários. Se houver muita inconsistência entre o que a propaganda e os recrutadores de uma empresa dizem contra o que os ex-funcionários dizem, então há motivo de preocupação. Isso pode ter um efeito negativo na atração, contratação, produtividade e retenção de novas contratações. Além disso, se os atuais funcionários da empresa não estão ativamente defendendo a marca do empregador ou encaminhar o talento potencial para os gerentes, uma empresa logo poderá encontrar-se com maiores custos de recrutamento ao longo da cadeia de valor do processo de aquisição de talentos.

As mídias sociais iniciaram uma nova era de mudança de cultura que começa de baixo para cima. Os atuais e ex-funcionários desiludidos têm a capacidade de afetar a linha de fundo de uma empresa além da sua capacidade de atrair buscadores de emprego altamente produtivos. As empresas que dispõem de mecanismos para detectar problemas no local de trabalho que afetam a produtividade serão bem sucedidas, enquanto as que não enfrentam custos crescentes para atrair e reter o talento. Uma cultura de transparência ajudará a reduzir muitos dos problemas que produzem sentimentos negativos nos funcionários no local de trabalho da empresa. Muitas vezes, são os problemas que não são discutidos abertamente que são a maior ameaça para um ambiente de trabalho. Os candidatos a emprego de hoje cresceram em uma era de pedidos aumentados de transparência no governo, academia e corporações. Os funcionários são partes interessadas no sucesso de sua empresa e querem trabalhar em um ambiente que valorize sua contribuição. Quando a gerência e os funcionários trabalham juntos para melhorar o seu local de trabalho para o bem do negócio, é uma win-win. Gerenciar o sentimento dos funcionários é uma estratégia de negócios que pagará dividendos no valor da marca da empresa.

7 Traços de transparência no local de trabalho

Abaixo estão os 7 traços do local de trabalho que os empregadores devem quantificar e tornar objetivamente transparente para futuros candidatos a emprego e funcionários atuais. Para cada característica, as empresas devem fazer todos os esforços para listar dados comparativos que datam dos últimos 3 anos no mínimo. Os candidatos a emprego e empregados querem poder medir o progresso de sua empresa no sentido de abordar questões que limitam a produtividade.

1. Relatórios de compromisso dos funcionários (EER)

As pesquisas que medem o envolvimento dos funcionários são de muitos nomes, incluindo “Pesquisas de Saúde Organizacional”, “Pesquisas de Pessoas Globais” e “Voz do Empregado”. É compreensível que uma empresa com um escore de engajamento geral baixo não desejará publicar essas informações em seu site. Mas, ao mesmo tempo, essa é a razão pela qual os novos recrutas se sentem enganados depois de experimentar um ambiente de trabalho menos que estelar. Uma empresa com alta rotatividade de trabalhadores de alta produtividade deve trabalhar arduamente para resolver quaisquer problemas em suas práticas no local de trabalho. Muitas empresas não publicam nenhuma métrica de seu EER. Alguns apenas publicam a porcentagem de sua força de trabalho que completou a pesquisa. Para que as pesquisas tenham alguma validade, deve haver uma taxa de participação de 100%. Caso contrário, uma taxa de conclusão de 80% poderia ser interpretada como os 20% restantes sendo “empregados desativados” por padrão.

É importante que um candidato a emprego saiba se ele estará ou não trabalhando em um local de trabalho funcional ou disfuncional. As empresas transparentes não devem apenas publicar uma métrica EER, mas devem publicar os resultados das principais questões e pontuações que mais afetariam a decisão do candidato a emprego. No mínimo, os resultados da pesquisa para as seguintes perguntas devem ser listados:

Os funcionários refeririam a empresa a potenciais candidatos?
Como os funcionários sentem sobre a direção da empresa?
Como seus funcionários se sentem sobre os líderes da empresa?
Como os funcionários se sentem sobre as práticas das pessoas da empresa?
Como seus funcionários se sentem sobre suas próprias perspectivas de carreira?
2. Benefícios de trabalho-vida (WLB)

Benefícios de trabalho e vida são muito importantes para todos os funcionários, independentemente da idade. Isso implica a criação de práticas que facilitam a flexibilidade no horário de trabalho para incorporar as mudanças de vida de um empregado de forma a maximizar a produtividade. Muitas empresas afirmam que observam questões de equilíbrio entre vida profissional e familiar. Mas parece que a maioria das empresas oferece benefícios de vida profissional de má vontade, como se fosse apenas para manter seus concorrentes. Pode tornar-se claro muito rapidamente para um novo contrato se uma empresa realmente valora o equilíbrio entre o trabalho e a vida. É fácil observar as culturas no local de trabalho que criticam os funcionários que solicitam horários flexíveis, sabáticos ou ausência de ausência – ou que punham os funcionários que pedem tempo para cuidar de uma criança ou de um parente idoso. As empresas que investem em benefícios de trabalho-vida e têm estratégias para gerenciar seus efeitos sobre os resultados comerciais serão os vencedores na tentativa de atrair e reter trabalhadores de alto desempenho.

A empresa transparente deve publicar mais do que declarações simples e amplas sobre WLB’s. Eles devem publicar as métricas-chave que comprovem que esses benefícios são encorajados e suportados pela empresa. No mínimo, as seguintes perguntas e métricas acompanhantes devem ser publicadas:

Qual é o número anual de empregados que solicita tempo livre para cuidados infantis ou cuidados de idosos?
Qual é o número anual de funcionários que solicita horários de trabalho flexíveis versus quantos pedidos são realmente concedidos?
Qual é o número anual de funcionários que solicita horários de trabalho de teletrabalho versus quantos pedidos são realmente concedidos?
Qual é o número anual de funcionários que solicita sabáticos e folhas de ausência versus quantos desses pedidos são concedidos?
Qual é o número anual de empregados isentos que afirmam por inquérito que sente pressão para trabalhar após o horário normal de trabalho?
3. Voluntariado e Investimentos Sociais (VSI)

A responsabilidade social corporativa tem sido vista com maior importância para múltiplos interessados ​​durante a última década. Não é apenas para investidores e reguladores governamentais, mas também para candidatos a emprego e funcionários. As empresas aproveitaram esse fenômeno para não atrair e reter os recrutas da Gen-Y, mas também para construir suas marcas e empresas nas comunidades em que operam. O que começou como filantropia dos cofres corporativos transformou-se em uma poderosa força para mudanças e desenvolvimento social. Enquanto as empresas promovem em seus sites todas as organizações que eles apoiam e quantas horas voluntárias por ano contribuem para várias causas, o que não é claramente comunicado é como as atividades de voluntariado de funcionários são avaliadas, promovidas e apoiadas pela empresa. Também não é sempre claro como os investimentos sociais de uma empresa estão alinhados com seus negócios ou valores. As empresas que fazem investimentos sociais puramente para fins fiscais ou por razões de conformidade correm o risco de diminuir a autenticidade e a marca do empregador. Os candidatos a emprego que atuam em atividades voluntárias e programas comunitários podem descobrir rapidamente se é promovido e valorizado no local de trabalho do empregador.

A empresa transparente deve mostrar a conexão entre atividades voluntárias apoiadas pela empresa e aprimoramento / avanço da carreira. Em vez de exibir horas de voluntariado anual acumulado e investimento financeiro em várias organizações, os dados para as seguintes questões devem ser publicados:

Qual é o número anual de funcionários em cada nível da empresa que se voluntariam?
Qual é o número anual de funcionários que solicita o apoio da empresa para atividades de voluntariado versus aqueles que realmente recebem apoio?
Qual é o número anual de funcionários voluntários que recebem apoio da empresa (financeiro, tempo livre, instalações, etc.)?
Qual é o número anual de funcionários voluntários (e horas de voluntariado) que apoiam organizações patrocinadas pela empresa?
Qual é a classificação de gerenciamento de desempenho de funcionários que se voluntariam por pelo menos 3 anos versus aqueles que não fizeram durante esse mesmo período de tempo?
4. Mobilidade e Desenvolvimento de Carreira (CMD)

Mobilidade e desenvolvimento de carreira são fatores importantes que muitos dos principais candidatos a emprego levam em consideração ao avaliar potenciais empregadores. A mobilidade assumiu uma definição mais ampla na economia global e agora inclui a mobilidade geográfica, além da mobilidade inter e intra-empresa. Algumas empresas têm programas que permitem que os funcionários façam tarefas de curto prazo com fornecedores selecionados ou provedores de serviços. O desenvolvimento de funcionários inclui discussões de treinamento formal e gerenciamento de desempenho. Treinamento e desenvolvimento de funcionários é essencial para a competitividade contínua de uma empresa. A maioria das empresas publica o número de horas de treinamento formal por ano ou o número de funcionários que recebem treinamento formal por ano. Alguns até publicam o número e a porcentagem de funcionários que trabalham internacionalmente, bem como a porcentagem de funcionários que recebem discussões formais de gerenciamento de desempenho. Mas essas métricas fazem pouco para provar a um candidato a emprego que uma empresa valoriza a mobilidade e o desenvolvimento. Os candidatos a emprego que valorizam a mobilidade e o desenvolvimento não serão pacientes com empresas que não possuem políticas claras para oferecer aos melhores funcionários as melhores oportunidades.

A empresa transparente deve mostrar um link claro entre desenvolvimento, desempenho e mobilidade. Em vez de mostrar o número geral de horas de treinamento e número de funcionários que trabalham internacionalmente que não segmentam segmentos específicos de funcionários; Os dados para as seguintes questões devem ser publicados:

Qual é o número anual e a percentagem de empregados que solicitam atribuições internacionais em relação aos empregados que realmente recebem atribuições internacionais?
Qual é o número anual de funcionários em vários níveis que trabalham internacionalmente?
Qual é o número anual e a porcentagem de funcionários que recebem revisões de gerenciamento de desempenho?
Qual é o número anual e a porcentagem de funcionários que melhoraram seu desempenho em relação à revisão do ano anterior?
Qual é o número anual de funcionários que receberam treinamento formal que foi identificado durante as discussões de gerenciamento de desempenho?
5. Diversidade e Inclusão (DAI)

As práticas de diversidade e inclusão mudaram muito em forma e função desde que se tornaram parte do léxico corporativo. A capacidade de uma empresa de integrar as várias gerações, gêneros, etnias, orientação sexual, educação, experiências, idéias, personalidades, estilos de vida e outros atributos únicos podem afetar significativamente sua linha de fundo, bem como a marca do empregador. A grande maioria das grandes empresas tem programas DAI. No entanto, eles não conseguem dar métricas significativas em seus programas DAI que seriam úteis para futuros candidatos a emprego. A maioria limita suas métricas DAI ao número de mulheres e funcionários com deficiência contratados. O que não é comunicado de forma mensurável é como a definição completa de uma empresa de mão-de-obra diversificada é distribuída em todo o local de trabalho.

Os candidatos a emprego esperam um local de trabalho onde possam interagir com pessoas diversas em um ambiente onde eles podem maximizar seus atributos únicos. No mínimo, a empresa transparente deve publicar as métricas que validam suas definições de diversidade e inclusão, publicando dados para as seguintes questões:

Qual é o número anual e porcentagem de pessoas que representam diferentes faixas etárias em vários níveis de gerenciamento?
Qual é o número anual e a percentagem de mulheres e minorias étnicas em vários níveis de gestão?
Qual é o número anual e a porcentagem de funcionários que afirmam poder contribuir com seus conhecimentos, habilidades e habilidades no local de trabalho?
Qual é o número anual e percentual de funcionários que dizem sentir pressão para se adequar a uma identidade corporativa quando entram no local de trabalho?
Quais são as métricas anuais utilizadas pela empresa para mostrar os resultados e impactos de programas específicos que promovem e alavancem um local de trabalho inclusivo?
6. Tecnologias Web 2.0 (W2T)

Com a onipresença das mídias sociais, as empresas precisam encontrar maneiras de integrar o poder dessas tecnologias colaborativas em suas práticas no local de trabalho. No início do boom das redes sociais, a maioria das empresas procurava bloquear essas tecnologias em suas intranets por medo da diminuição da produtividade dos trabalhadores. O tempo provou que é um grande erro e muitas empresas adotaram essas tecnologias e atualizaram suas próprias intranets internas para incluir a colaboração de mídia social entre seus funcionários. Muitas empresas divulgam que têm ambientes de trabalho colaborativos, mas muito poucos encorajam e utilizam tecnologias colaborativas acessíveis por toda a força de trabalho. Se a intranet de uma empresa não foi atualizada com a Web 2.0, será evidente para os potenciais funcionários (e atuais) que a empresa está por trás da curva tecnológica. Os candidatos a emprego (especialmente os candidatos a emprego de carreira inicial) estão acostumados a se comunicar com suas redes sociais online distribuídas em vários países. E esse hábito não desaparecerá depois de se tornar um empregado.

É importante que os candidatos a emprego saibam se o seu potencial local de trabalho utiliza tecnologias Web 2.0. Para muitos candidatos a emprego, sua capacidade de maximizar seu desempenho é baseada em seu acesso às suas redes sociais pessoais e profissionais. No mínimo, a empresa transparente deve publicar as métricas que validam seu abraço e uso estratégico da W2T ao publicar dados nas seguintes questões:

Qual é o número anual e a porcentagem de funcionários que estão ativamente usando as tecnologias Web 2.0 da empresa?
Qual é o número anual de grupos de funcionários, discussões, conexões, comunicações voip, compartilhamentos de arquivos e wikis na intranet do W2T?
Qual é o resultado dos resultados da pesquisa, como é útil o W2T da empresa para os empregos?
Qual é o número anual e percentual de funcionários em cada nível de gestão que ativamente W2T?
Quais são as métricas anuais que mostram como uma empresa mede o impacto comercial de sua rede Web 2.0?
7. Recompensas e Reconhecimentos (RAR)

Muitas empresas percebem os benefícios de reconhecer funcionários que realizam trabalhos excepcionais e publicam seus programas de recompensa e reconhecimento em seus sites. A maioria publica apenas que reconhecem os grandes empreendedores ou o nome das recompensas específicas disponíveis. Ter programas formais pode motivar os funcionários a realizarem um alto nível e cultivar uma cultura baseada em desempenho. Muitos jovens candidatos à carreira no mundo profissional se acostumaram a competir por elogios individuais e de equipe desde a juventude. Eles esperam trabalhar com empresas que reconhecem suas conquistas com mais do que apenas uma verificação de bônus ou aumentos salariais porque o reconhecimento de pares é tão valorizado. As empresas que apenas pagam serviços de recompensa e programas de reconhecimento correm o risco de alienar ou perder grandes conquistadores.

Os candidatos a emprego que desejam ser reconhecidos por suas contribuições acima da média no local de trabalho precisam saber se uma empresa valoriza o RAR ou não. A empresa transparente deve mostrar mais do que apenas uma lista de programas RAR. No mínimo, os dados para as seguintes questões devem ser publicados:

Qual é o número anual e percentual de funcionários que recebem RAR em diferentes níveis de status na empresa?
Quais são as métricas que mostram o número e a porcentagem de receptores RAR em todas as medidas de diversidade (incluindo localização geográfica, departamento, etc.)?
Quais são as métricas mostrando como os programas RAR estão integrados no processo de gerenciamento de desempenho?
Quais são as métricas que medem a avaliação dos funcionários do RAR como uma ferramenta de retenção?
Qual é a classificação de gerenciamento de desempenho dos funcionários que receberam RAR por pelo menos 3 anos versus aqueles que não fizeram durante esse mesmo período?
Conclusão

A transparência no local de trabalho desempenhará um papel fundamental na capacidade de uma empresa conquistar a guerra pelo talento. A estratégia de transparência no local de trabalho da empresa apoia a Estratégia de marca do empregador. À medida que os principais candidatos a emprego se tornam mais exigentes nas seleções de empregadores, as empresas que fornecem dados objetivos e quantificáveis ​​no local de trabalho estarão posicionadas para oferecer uma proposta de valor do empregador voltada para as necessidades exclusivas de diversos candidatos a emprego e funcionários.

A sobrevivência de uma empresa dependerá da sua capacidade de fazer pleno uso dos conhecimentos, habilidades e habilidades de seus funcionários de forma a apoiar planos e objetivos estratégicos. As empresas que têm uma estratégia de transparência no local de trabalho poderão:

1) Dirija as métricas com honestidade e discuta os planos para melhorar (ou mantê-las).

2) Permita que os candidatos a emprego vejam onde a empresa fica baixa (ou pontuação bem) e ajuste suas expectativas de acordo.

3) Atrair os candidatos a emprego que trazem soluções para abordar problemas específicos no local de trabalho (ou que valorizam as práticas específicas do local de trabalho).

4) Defenda-se contra as avaliações negativas do empregador nas redes sociais, mostrando seus planos e estratégias para enfrentar os desafios no local de trabalho.

As empresas que são transparentes com suas métricas no local de trabalho mostram aos candidatos a emprego sua abertura e vontade de aceitar comentários e críticas. Os empregadores esperam que os candidatos a emprego sejam abertos e transparentes durante o processo de recrutamento e os candidatos a emprego esperam a mesma cortesia. Não há vencedores quando há uma fraca combinação entre o empregado e o empregador. Além dos sentimentos negativos de ambas as partes, há também o efeito de ondulação do dano à moral dos funcionários, perda de produtividade e alta rotatividade entre muitos outros. É uma proposta de valor muito melhor para os empregadores fornecerem o mesmo nível de transparência nos traços-chave do trabalho que os candidatos a emprego e os funcionários atuais valorizam. Quando as empresas tratam os candidatos a emprego e os empregados com o mesmo nível de importância que tratam os investidores do mercado de ações, eles podem esperar receber retornos superiores à média de seus investimentos em capital humano.

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