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Os contratos de trabalho e os acordos pré-nupciais têm algo em comum: muitas vezes, relutamos em discuti-los em meio à emoção de um novo relacionamento, mas eles podem salvar muitos conflitos e despesas se as coisas não funcionarem como esperamos.

Ninguém pode chamá-los de “romântico”, mas esses acordos não precisam prejudicar a harmonia de uma casa, muito menos um local de trabalho. Todo casamento e cada novo emprego vem com um conjunto de direitos e responsabilidades legais que se aplicam a ambas as partes. Um contrato pré-nupcial ou um contrato de trabalho é apropriado quando queremos expandir ou modificar as configurações padrão da lei.

Empregadores e funcionários têm muitos interesses em comum; reconhecer isso é um grande passo em direção a um acordo satisfatório para todos. Alguns podem ver essa visão ganha-ganha de contratos de trabalho como ingênuos. Afinal, um contrato de trabalho é o produto das negociações. É suposto que o empregado deseja obter “mais:” mais dinheiro, mais segurança no trabalho, mais tempo livre, mais responsabilidade e prestígio. Por conseguinte, o empregador quer dar ao empregado menos dessas coisas, ou pelo menos menos daqueles que custam dinheiro.

Minha experiência em duas décadas como empresário me ensinou que esta não é a maneira de abordar a questão. No momento em que alguém menciona um contrato de trabalho, decidi que queria que essa pessoa trabalhasse na minha empresa, e o futuro funcionário decidiu que ele ou ela quer trabalhar aqui – enquanto concordarmos com os termos. Com ou sem contrato escrito, haverá uma negociação, uma vez que vou oferecer um determinado pacote de compensação e o candidato deve decidir se aceita.

Tudo o que realmente fazemos no contrato de trabalho é identificar várias questões e condições que ambas as partes devem entender de frente, se a nossa colaboração for para durar.

O empregado deveria receber o pagamento de horas extras e a que taxa? O empregado é permitido ao luar executando o mesmo tipo de serviços que nossa empresa oferece, diretamente para clientes particulares ou para outra empresa? Se os bônus ou a participação nos lucros são parte da remuneração do empregado, como esses valores são determinados e quando o empregado obtém o direito legal de recebê-los?

A carta de oferta da nossa empresa especifica os termos de compensação, direitos de trabalho, férias e férias, seguros e outros benefícios adicionais, bem como a natureza “de vontade” de nossa relação (qualquer dos lados pode rescindê-lo a qualquer momento para qualquer ou nenhum motivo) e o direito ao despedimento se o funcionário for solto. O acordo também exige que o funcionário reconheça e aceite certas obrigações, incluindo a adesão às nossas políticas que regem os investimentos e negociações pessoais, protegendo as informações confidenciais da empresa e seus clientes e, para cargos em que seja relevante, disposições de não-concorrência e não-diretiva aplicáveis ​​se O funcionário sai da empresa.

Tenho dois objetivos em mente quando entro nestes acordos com novos funcionários.

Primeiro, porque espero investir tempo e esforço substanciais na formação do novo contrato, quero que nossa relação seja bem-sucedida e durar o maior tempo possível. Nosso acordo escrito promove esse objetivo garantindo que o novo funcionário entenda nossas expectativas e esteja satisfeito com as recompensas que oferecemos.

Em segundo lugar, eu quero proteger o negócio tanto quanto possível dos danos que um empregado irresponsável ou egoísta pode causar. Por exemplo, nossos clientes incluem executivos de alto nível em várias empresas públicas, e nosso trabalho com eles ocasionalmente nos fornece informações sobre seus negócios. Qualquer negociação de valores mobiliários com base em tais informações poderia violar as leis de informações privilegiadas e pode expor os próprios executivos a danos financeiros e profissionais, para não mencionar prejudicar gravemente a reputação da nossa empresa. Portanto, temos uma extensa lista de valores mobiliários nos quais nossos funcionários não têm permissão para negociar, e para os quais os cargos pré-existentes só podem ser negociados com aprovação antecipada do nosso principal responsável pela conformidade. Também exigimos que os funcionários divulguem todos os seus investimentos e nos forneçam declarações dos depositários para verificação. Essas políticas também podem se estender a outros membros da casa do empregado.

Ter tais políticas e termos de contrato não é uma defesa rígida contra a trapaça deliberada por um indivíduo inclinado a fazê-lo, mas ajuda a estabelecer e reforçar uma cultura de conformidade desde o início do nosso relacionamento. Nós levamos um tempo considerável e cuidado para conhecer nossa equipe antes de chegar a posições onde é provável que tenham oportunidades de abusar da confiança de nossos clientes. O requisito contratual de que os funcionários aderem às nossas regras é um componente de uma estrutura maior que ajuda a proteger a empresa e, portanto, o sustento de todos que trabalham aqui. Nossos funcionários entendem isso. Ao invés de ver tais restrições como um obstáculo, consideram-nas como um benefício pessoal. Isso é o que quero dizer quando digo que a empresa e seus funcionários têm muitos objetivos em comum.

Você pode colocar praticamente tudo o que quiser em um contrato de trabalho, e você provavelmente pode conseguir que alguns potenciais funcionários assinem qualquer coisa que você escreva. Mas há uma captura importante: os tribunais não aplicam obrigatoriamente todos os contratos de trabalho, nem todos os termos em qualquer acordo particular. Quando você descobrir quais os termos do seu acordo, um tribunal está inclinado a desconsiderar, você já pode ter um problema significativo nas suas mãos.

As provisões de nãocompetência são um ponto de problemas crônico. Os trabalhadores têm que ganhar a vida, e os tribunais estão aptos a anular as restrições que os juízes acreditam serem irracionais ou desnecessárias para proteger o negócio. Os mesmos juízes, em sua maior parte, nunca dirigiram um negócio. A sua visão do que é necessário pode ser consideravelmente mais estreita do que a sua.

Os tribunais analisarão de perto se uma provisão de não-comércio é excessivamente ampla, excessivamente longa ou ambas. Um acordo com um funcionário da CPA em uma cidade muito pequena pode razoavelmente impedir o empregado de entrar em negócios para ela nessa cidade por um período de tempo depois de sair do escritório do empregador, mas é duvidoso que um tribunal imporia tal disposição em um cidade como Nova York ou Los Angeles.

As restrições de concorrência também devem ter uma duração razoável. A restrição de um vendedor em solicitar clientes pode não ser sustentada além de seis ou 12 meses; As restrições de um executivo sênior talvez possam prolongar um ano ou dois. Além disso, os tribunais estão inclinados a acreditar que uma empresa deve poder manter seus clientes por conta própria.

Algumas empresas podem ser melhor atendidas estabelecendo uma lista específica de concorrentes com quem um ex-funcionário está temporariamente impedido de fazer um emprego ou clientes específicos que estão temporariamente fora de limites para a solicitação. Poderia ser mais fácil mostrar que essas disposições são estreitamente adaptadas para atender às necessidades legítimas do empregador.

Mesmo que você tenha um acordo válido de não concorrência com um funcionário, os tribunais podem não aplicá-lo se você demitir o trabalhador. Eles argumentam, novamente, que você não pode privar bastante a alguém da capacidade de ganhar a vida. Suponha que você execute uma empresa de construção em uma cidade pequena, e você executa um executivo sênior que está contratualmente impedido de solicitar o trabalho dos desenvolvedores em sua cidade por 18 meses depois de deixar sua empresa. Um tribunal pode achar que esta disposição impaga injustificadamente o empregado. Nessa situação, talvez seja melhor entrar em um acordo separado no término, no qual você fornece benefícios de indenização aprimorados em troca da reafirmação das restrições do funcionário. Mesmo isso pode não ser bem sucedido, no entanto, se um juiz decidir que o empregado concordou sob coação.

Você nunca deve esperar algo por nada em um contrato de trabalho. A “consideração” é um elemento vital em qualquer contrato; Você tem que dar algo para conseguir algo. Para um novo funcionário, o trabalho em si e seus benefícios podem ser uma consideração adequada, especialmente para um contrato cujos termos são razoáveis. Se você exigir abruptamente que um funcionário existente assine um acordo não comercial ou outro, no entanto, seu advogado provavelmente irá aconselhá-lo a fornecer algum benefício significativo em troca. Isso poderia ser um salário melhorado ou bônus, maior segurança no emprego, uma garantia significativa

A propriedade intelectual é outro ponto potencial de problemas. Na maioria dos casos, é claro que “funciona para contratar”, como imagens ou artigos, criados por um empregado no âmbito do seu emprego, são propriedade do empregador. Mas e as ideias de negócios, invenções e estratégias que um funcionário afirma ter desenvolvido em seu próprio horário, ou que são oferecidas ao empregador, mas não são comercializadas com sucesso? As disputas que surgem nessas situações não são especialmente comuns, mas podem ser espetacularmente amargas e caras.

Redigir um contrato de trabalho construtivo e exigível é um negócio sério. Decida quais as proteções são mais importantes para o seu negócio e consulte um bom advogado de direito do trabalho para garantir que o que você oferece aos seus funcionários provavelmente será respeitado se você já for cortejar.

Lembre-se, para obter algo que você tem para dar alguma coisa. Em uma boa relação empregador-empregado, todos saem adiante. Se o seu contrato de trabalho reflete essa filosofia, o relacionamento com o seu novo colega pode começar de forma harmoniosa.

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