No trabalho com leis de emprego
Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964 e extensões estaduais do Título VII quando adicionado à ADA, FMLA, ADEA, EPA, FLSA, USERRA, PDA, OSHA, OFCCP, Ação Afirmativa, Compensação de Trabalhadores, Salário Mínimo, com muitos outros, criar uma tormenta de confusão para aqueles que não estão familiarizados com as leis de emprego. O que está confundindo é que qualquer uma dessas leis com exceção do Título VII pode mudar abruptamente com decisões judiciais e também anualmente com decisões ou ações do Congresso, estaduais, locais ou legais. Se um empregador ou um empregado deveriam realmente ter uma visão abrangente da miríade de leis de emprego que protegem o empregado ou que o empregador é legalmente obrigado a estar ciente e aderir, suas cabeças girariam!
Empregadores e funcionários constantemente me perguntam a pergunta: “Esta lei pertence a mim? A resposta nem sempre é um sim ou não puro. Uma lei de emprego pode ser aplicada a alguns empregadores ou empregados e não pode com outros, dependendo de quantos empregados um empregador tem ou possivelmente se o empregador é contratante federal ou não ou mesmo s onde o empregador pode estar localizado.
Um exemplo perfeito é o Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964 que proíbe a discriminação do emprego baseada na raça, religião, cor, origem nacional, sexo ou desvantagem. Maryland leva alguns passos para incluir preferências sexuais, status familiar e código genético. Baltimore Maryland leva mesmo um passo adiante com proteção para a categoria de transgender. Uma vez que o Johns Hopkins Hospital está dentro dos limites da cidade de Baltimore, deve aderir a todas as categorias protegidas acima mencionadas. Um empregador vizinho em uma cidade como Towson adjacente aos limites da cidade de Baltimore não teria que ter proteção para transgênero e uma cidade como McLean, Virgínia a menos de 45 milhas de distância, não teria proteção para código genético, transgênero ou status familiar, mas ainda manteria a lei federal aplicável a todos … bem, quase todos.
Agora, quando você leva em consideração que o Título VII e qualquer ou todas as suas extensões são aplicáveis somente aos empregadores de quem tem 15 ou mais funcionários, a ADEA aplica-se aos empregadores com 20 ou mais funcionários, e a EPA se aplica aos empregadores com qualquer número de empregados, a confusão para empregadores e empregados é facilmente aparente.
As leis de trabalho às vezes contradizem as políticas de pessoal estabelecidas há muito tempo que não conseguiram realizar mudanças através de legislação ou decisões legais que afetam compensação, pagamento de férias com ganhos ou outros benefícios obtidos. Essas contradições podem ser uma bomba-relógio que aguarda a ação judicial ou que as sanções sejam aplicadas. O Departamento Federal de Trabalho ou EEOC, assim como o IRS com impostos, não é passível de empregadores que alegam ignorar as leis trabalhistas que pertencem a eles.
O que pode ser feito para evitar uma aplicação incorreta ou violação das leis de emprego? Em primeiro lugar, um empregador que contempla abrir um negócio deve estar ciente das leis de emprego que pertencem a esse negócio antes de abrir a porta para o primeiro dia. Em segundo lugar, o empregador deve contratar um oficial de EEO profissional bem treinado com conhecimentos especializados e aplicação de leis de emprego e quem é um investigador EEO experiente no local de trabalho. Os empregadores não devem confiar unicamente sobre o generalista de recursos humanos para tomar essas decisões. Embora o generalista de RH possa ter algum conhecimento sobre as leis de emprego, minha experiência é que um especialista em EEO será uma adição bem-vinda a essa equipe de RH. Muitas empresas maiores ou empresas devem, naturalmente, considerar a contratação de um especialista em EEO e um advogado de direito do trabalho, especialmente quando os contratos governamentais estão envolvidos.
Os tribunais geralmente solicitarão a um empregador durante um processo de direito discriminatório de como as leis de trabalho são divulgadas aos seus funcionários. Eles são apenas postados em um quadro de avisos (que alguns são obrigados a ser postados) e o empregado deu um manual para ler, ou os funcionários forneceram essa valiosa informação no dia da contratação através de uma orientação com treinamento suplementar ao longo do ano? É no melhor interesse de um empregador contratar profissionais experientes da EEO e / ou advogados. Fazendo isso diminuirá a responsabilidade que provavelmente incorrerá se houver ações judiciais de discriminação. A linha inferior para um empregador é que um empregador pode realmente impedir que um processo prejudicial ocorra. Como eles fazem isso, tomando as medidas afirmativas para garantir o cumprimento da lei e aplicar todas as leis de emprego com a intenção genuína de garantir uma oportunidade de emprego total e igual.