Guia de Direito do Trabalho na China
I. LEGISLAÇÃO DO DIREITO DO EMPREGO
1. Qual legislação regula o direito do trabalho na China?
O direito do emprego na China é regido por um conjunto de leis relativamente abrangente, complementado mais recentemente no final de 2007 para fortalecer os direitos dos trabalhadores.
As principais leis incluem:
– Direito do Trabalho da República Popular da China (1994) (“Direito do Trabalho”)
– Lei do Contrato de Trabalho da República Popular da China (2007) (“Lei do Contrato de Trabalho”)
– Lei de Arbitragem Laboral e Resolução de Disputas da República Popular da China (2007) (“Lei de Arbitragem do Trabalho”) (a partir de 1º de maio de 2008)
– Direito sindical da República Popular da China (1994)
Essas leis e, em seguida, complementadas por uma infinidade de leis, regulamentos, medidas e circulares nacionais e locais.
2. Existem leis diferentes que regem empregadores investidos estrangeiros e empregadores nacionais chineses?
O Regulamento sobre Gestão do Trabalho em Empresas de Investimento Estrangeiro (1994) governa o emprego por joint-venture sino-estrangeiro e joint ventures cooperativas, juntamente com as empresas anônimas sino-estrangeiras. O Regulamento reflete muito o da Lei do Trabalho. Além disso, como qualquer inconsistência com a Lei do Trabalho será resolvida de acordo com a lei de nível superior, pouca referência é feita a este Regulamento.
II. ACORDOS DE TRABALHO
1. Quais são os diferentes tipos de contatos de emprego?
O emprego na China, como a maioria das outras jurisdições, é dividido em tempo integral e parcial. De acordo com a Lei do Contrato de Trabalho, o emprego a tempo parcial é definido como uma relação de trabalho em que o funcionário trabalha, em média, não mais de 4 horas por dia e não mais do que o total de 24 horas por semana.
As relações de trabalho que excedem as horas nesta definição são denominadas empregos a tempo inteiro, que são ainda divididos em 3 tipos:
1) prazo fixo: prazo de validade acordado no início;
2) termo aberto / não fixo: não há prazo de validade estipulado; ou
3) baseado em projeto / conclusão da tarefa definida: contrato para expirar após a conclusão do projeto ou tarefa pré-definida.
2. Quais são os requisitos de um contrato de trabalho?
De acordo com a Lei do Trabalho e a Lei do Contrato de Trabalho, além do emprego a tempo parcial, todos os contratos de trabalho devem ser por escrito e conter os seguintes termos:
– nome, endereço e representante legal do empregador;
– nome, endereço e número de identificação do empregado;
– termo do contrato de trabalho;
– descrição do trabalho e local de trabalho;
– horas de trabalho, repouso e férias;
– remuneração do trabalho;
– seguro Social;
– condições de trabalho, condições de trabalho e prevenção de riscos ocupacionais; e
– outros assuntos estipulados por leis e regulamentos.
Se o contrato de trabalho contiver apenas um período de estágio (às vezes denominado “contrato de período de estágio”), o prazo de liberdade condicional nele estipulado é o prazo do contrato de trabalho e o período de estágio é invalidado.
3. Quais são as penalidades associadas à não assinatura de um contrato de trabalho escrito?
Uma relação de trabalho começa na data em que o empregado começa a trabalhar para o empregador e, por lei, é exigido que um contrato de trabalho escrito seja concluído no prazo de um mês deste período.
Se um contrato de trabalho não for concluído no prazo de um mês do início, o empregador será responsável pelo empregado pela dupla remuneração trabalhista, de até 1 ano. Após 1 ano sem contrato de trabalho escrito, os contratos de trabalho a termo são considerados abertos.
4. Qual é o período probatório máximo permitido pela lei?
Os períodos máximos de estágio permitidos por lei são os seguintes:
– menos de 3 meses: sem período de estágio;
– 3 meses a 1 ano: 1 mês;
– 1 ano a 3 anos: 2 meses; e
– 3 anos ou mais ou sem fins lineares: 6 meses.
5. Se eu estiver no processo de estabelecer uma empresa na China, no entanto, é necessário contratar funcionários no ínterim, o que posso fazer?
Tecnicamente, como sua empresa chinesa ainda não pode contratar, não pode contratar funcionários até que atenda a todos os requisitos de registro formal. No entanto, como os requisitos de negócios determinam que você precisará de pessoal imediatamente ou logo depois de começar na China, muitas empresas estrangeiras contratam um provedor de serviços trabalhistas, como o CIIC ou o FESCO, para contratar os empregados e, em seguida, em segundo lugar para suas operações de start-up. Eles então, quer transferem seus contratos de trabalho quando estabelecidos ou continuam a manter a relação de serviços de trabalho.
III. SALÁGIOS, BENEFÍCIOS E SEGURANÇA SOCIAL
1. Quais são os componentes dos salários ou salários?
De acordo com o Regulamento Provisório para o Pagamento de Salários (1994), os salários ou salários são compostos por:
– salários baseados no tempo;
– salários baseados no trabalho por peça;
– bônus;
– subsídios;
– subsídios;
– pagamentos de horas extras; e
– salários pagos em circunstâncias especiais.
De acordo com as Disposições de Salário Mínimo (2004) e com base nos padrões de salário mínimo promulgados localmente, os empregadores não podem pagar seus empregados menos do que o padrão de salário mínimo atual.
2. Quais são as horas de trabalho padrão e quando eu devo pagar horas extras?
As horas de trabalho padrão na China são 8 horas por dia, 5 dias por semana, por um período máximo de trabalho de 40 horas, com 2 dias de descanso (normalmente sábado e domingo). Quaisquer requisitos adicionais do empregador devem ser compensados de acordo com o padrão estabelecido abaixo:
– Dias de trabalho: 150% de salários padrão;
– Dias de descanso: 200% de salários padrão; e
– Férias: salários padrão de 300%.
3. Quais são os feriados nacionais?
Os feriados nacionais (a partir de 2008) são apresentados a seguir:
– Dia de Ano Novo (1 de janeiro): 1 dia;
– Festival da Primavera (ano novo lunar, tipicamente janeiro ou fevereiro): 3 dias;
– Dia da Mulher (8 de março): meio dia para mulheres;
– Qingming Festival (5 de abril): 1 dia;
– 1º de maio (1 de maio): 1 dia;
– Festival do barco do dragão (5º dia do 5º mês lunar): 1 dia;
– Festival do meio do outono (15º dia do 8º mês lunar): 1 dia; e
– Dia Nacional (1 a 3 de outubro): 3 dias.
4. Quais são os pagamentos de segurança social exigidos por lei?
Os empregadores são obrigados a fornecer os seguintes benefícios e pagamentos de segurança social aos empregados:
– Seguro básico de velhice;
– Seguro desemprego;
– Seguro médico;
– Seguro de maternidade; e
– Seguro de acidentes relacionados ao trabalho;
O empregado e o empregador contribuem conjuntamente para os primeiros 3 tipos de seguros, enquanto o empregador sozinho contribui para o segundo 2, com taxas variando com base na localização do emprego.
IV. NÃO COMPETÊNCIAS E CONFIDENCIALIDADE
1. Todos os funcionários podem ser submetidos a obrigações de não concorrência?
Nem todos os funcionários nem podem ser vinculados por obrigações que não sejam da concorrência. A Lei do Contrato de Trabalho limita os funcionários que podem estar vinculados por obrigações de não concorrência para:
– gerência sênior;
– pessoal técnico sênior; e
– os funcionários que têm acesso a segredos comerciais do empregador.
É necessário que o empregado e o empregador celebrem um acordo escrito, separadamente ou no contrato de trabalho, no que diz respeito ao prazo, escopo, território, compensação durante o período de não concorrência e danos liquidados por violação de empregado.
O prazo máximo para a não concorrência é de 2 anos.
2. Quais são os requisitos típicos de compensação para não-competições?
Embora seja exigido que a remuneração seja paga mensalmente ao empregado durante o período de não concorrência, a lei não indica um montante padrão. Na prática, é comum pagar pelo menos 50% dos salários do empregado.
3. Os danos por liquidação são permitidos por violação de obrigações de não concorrência?
Sim.
V. TERMINAÇÃO E “DISPOSIÇÕES”
1. Em que circunstâncias um funcionário pode ser encerrado sem aviso prévio?
Um empregador pode rescindir um funcionário sem aviso prévio nas seguintes situações:
– durante o período de estágio, se o funcionário estiver determinado a não ser apto para o cargo;
– o funcionário viola materialmente as regras e regulamentos do empregador;
– o funcionário se envolve em negligência séria de dever, enxerto ou corrupção causando danos substanciais aos interesses do empregador;
– o funcionário estabeleceu uma relação de trabalho com outro empregador e essa relação afeta a conclusão de suas tarefas e ele se recusa a remediar adequadamente a situação após a notificação do empregador;
– empregado usou fraude na conclusão do contrato de trabalho; ou
– o funcionário está sujeito a uma investigação criminal.
2. Em que circunstâncias um funcionário deve ser notificado da rescisão?
O empregador deve fornecer um aviso prévio por escrito de 30 dias ou o pagamento em seu lugar, caso ele rescinda o contrato de trabalho nas seguintes situações:
– o funcionário não é capaz de desempenhar os seus deveres originais ou os deveres re-designados, após o retorno da licença médica ou ferimentos não relacionados com o trabalho;
– o empregado é incompetente e permanece incompetente após o treinamento ou o ajuste da posição; ou
– a ocorrência de uma mudança importante de circunstâncias objetivas que foram invocadas ao assinar o contrato de trabalho, e o empregado e o empregador não conseguiram concordar com os termos modificados do contrato de trabalho.
3. Em que circunstâncias um funcionário pode rescindir o contrato de trabalho sem aviso prévio?
Um funcionário pode rescindir unilateralmente o contrato de trabalho sem aviso prévio nas seguintes instâncias:
– o empregador não fornece proteção trabalhista e condições de trabalho de acordo com o contrato de trabalho;
– o empregador não paga a remuneração na íntegra e na hora;
– o empregador não paga pagamentos de segurança social de acordo com a lei;
– as regras e regulamentos do empregador violam leis e regulamentos, prejudicando os direitos e interesses dos funcionários;
– o empregador usa fraude, coerção ou a posição desfavorável do empregado para concluir o contrato; ou
– outras situações estabelecidas em leis e regulamentos.
4. Em que casos é necessária uma compensação e quanto?
A indemnização por despedimento é devida em várias situações, que estão resumidas abaixo:
– rescisão por parte do empregado em situações que resultem no seu direito de rescindir o contrato imediatamente (Item 3, discutido anteriormente);
– rescisão pelo empregador em situações que exigem 30 dias de antecedência prévia por escrito (Item 2, discutido anteriormente);
– o funcionário é encerrado devido a reestruturação ou dificuldades em operações comerciais;
– o contrato de trabalho é rescindido após a proposta do empregador e existe um acordo mútuo sobre a rescisão;
– expira um contrato de trabalho a termo (exceto quando o funcionário se recusa a renovar o contrato em condições iguais ou melhores do que as concluídas anteriormente);
– rescisão do contrato de trabalho devido à revogação da licença comercial do empregador; e
– rescisão do contrato de trabalho devido à falência.
Os empregadores devem pagar uma indemnização no valor de um mês de salário por cada ano de serviço, com um salário de meio mês por ano parcial.
Se o empregado ganha mais de 3 vezes o salário mensal médio da localidade, a compensação será limitada a 3 vezes o salário mensal médio, até um máximo de 12 meses.
5. Os funcionários podem ser “demitidos”?
Nas seguintes circunstâncias, os contratos de trabalho podem ser encerrados devido a dificuldades comerciais:
– reestruturação devido à Lei de Falências Empresariais;
– graves dificuldades de produção ou operações;
– uma redução de pessoal é necessária devido a mudanças na produção, inovação técnica ou ajuste do estilo de operação de gestão; ou
– outras grandes mudanças nas circunstâncias econômicas invocadas no momento da conclusão do contrato de trabalho, tornando-os não executáveis.
Para demissões em larga escala (20 ou mais funcionários ou em organizações menores onde demissões de funcionários são menores que 20 funcionários, mas isso representa 10% ou mais do total de funcionários), o empregador deve primeiro explicar as circunstâncias ao sindicato ou a todos funcionários (onde não há sindicatos) com 30 dias de antecedência e pode reduzir a força de trabalho somente após a consideração das opiniões do sindicato ou dos funcionários e reportar o plano de reestruturação à administração do trabalho.
VI. ARBITRAGEM DO TRABALHO E RESOLUÇÃO DE DISPUTAS
1. Como as disputas trabalhistas são resolvidas na China?
Como a maioria das jurisdições, a mediação é o método preferido de resolução de disputas, no entanto, este é um processo voluntário. A Lei de Arbitragem do Trabalho prevê que acordos de liquidação mediadosados para salários, honorários médicos por ferimentos relacionados ao trabalho, indenizações e penalidades podem ser admitidos ao tribunal para execução.
As reivindicações de disputa trabalhista, de acordo com a Lei do Trabalho e a Lei de Arbitragem do Trabalho, devem ser submetidas ao comitê de arbitragem trabalhista local, localizado na jurisdição do empregador. O comitê de arbitragem trabalhista deve então render o seu prêmio no prazo de 45 dias após a aceitação da disputa.
As decisões de arbitragem são definitivas para os empregadores nos seguintes casos: salários, honorários médicos por ferimentos relacionados ao trabalho, indenizações e penalidades, em que o montante em disputa não exceda um montante igual ao salário mínimo local de 12 meses.
Os empregados e os empregadores (com exceção das instâncias estabelecidas anteriormente) podem, no prazo de 15 dias após a concessão da arbitragem, submeter a disputa ao tribunal popular para audiência.
2. Qual é o estatuto das limitações para trazer uma reivindicação de disputa trabalhista?
O prazo de prescrição é de 1 ano após o trabalhador saber ou deveria ter sabido que seus direitos foram violados, no entanto, se a disputa ocorrer em um contrato de trabalho existente, o prazo de prescrição não começa até que o contrato de trabalho tenha expirado ou tenha sido encerrado