Centro de Empregos

Está bem estabelecido agora sob a lei federal do Título VII que um empregador é responsável por assédio sexual acionável causado por um supervisor com “autoridade imediata (ou sucessivamente maior) sobre o empregado”. No entanto, nos casos em que o empregado não sofre uma “ação tangível de emprego”, como a alta, rejeição ou uma reafectação desfavorável, há uma defesa afirmativa que um empregador pode aumentar para evitar a responsabilidade do Título VII e os danos.

De acordo com essa defesa afirmativa, se um empregador tem uma política anti-assédio é evidência relevante. Também é importante o treinamento eficaz de supervisão e treinamento de funcionários sobre a política de assédio e o procedimento de queixa.

Os programas de treinamento e educação para todos os funcionários assumem um grau ainda maior de importância na lei estadual do Havaí, capítulo 378 do HRS. A lei estadual atualmente é interpretada pela Comissão de Direitos Civis do Havaí (“HCRC”) como obrigando a responsabilidade objetiva pelo assédio sexual cometido por supervisores .

Enquanto o Supremo Tribunal do Havaí não abordou a interpretação da HCRC do Capítulo 378 da HRS, uma recente decisão da Suprema Corte de Illinois confirmou uma decisão da Comissão de Direitos Humanos de Illinois abordando um regulamento similar ao HCRC – que um empregador era estritamente responsável pela conduta de assediante de um supervisor sob Illinois lei estadual, mesmo que o supervisor nem tivesse autoridade de supervisão direta sobre o queixoso.

A decisão de 16 de abril de 2009, certamente, será uma autoridade persuasiva para uma Suprema Corte do Havaí diante da interpretação do regulamento da HCRC. Por conseguinte, é fundamental que os empregadores do Havaí compreendam a importância de ter uma política eficaz e um programa de treinamento para toda a empresa não só em defesa de uma reivindicação de assédio sexual, mas também prevenção.

I. A Importância de Ter uma Política de Assédio Efetivo

A. A Defesa Faragher / Ellerth

Ter uma política efetiva de assédio sexual e programa de treinamento aumentará consideravelmente a chance de evitar a responsabilidade sob a defesa afirmativa para os pedidos de assédio sexual reconhecidos pelo Tribunal Supremo dos EUA.

Quando o assedio alegado por um supervisor não culminar em uma decisão de emprego adverso (“tangível”), o empregador pode evitar a responsabilidade, mostrando que: (1) o empregador exerceu cuidados razoáveis ​​para prevenir e corrigir prontamente qualquer comportamento de assédio; e (2) o demandante não conseguiu tirar partido de quaisquer oportunidades preventivas ou corretivas fornecidas pelo empregador para evitar danos. “Uma ação tangível no emprego constitui uma mudança significativa no status de emprego, como contratação, demissão, falta de promoção, reatribuição com responsabilidades significativamente diferentes ou uma decisão que provoca uma mudança significativa nos benefícios”.

A importância da defesa afirmativa foi significativamente aumentada pela decisão do Supremo Tribunal dos EUA, na qual o Tribunal de Justiça declarou que a defesa está disponível em casos de descarga construtiva, a menos que o autor abandone uma resposta razoável a uma ação adversa sancionada pelo empregador de natureza oficial como uma rejeição ou um corte no salário.

Uma política de tolerância de tolerância zero deve se adequar ao ambiente e aos funcionários:

Embora a prova de que um empregador tenha promulgado uma política anti-assalto com procedimento de queixa não é necessária em todas as instâncias, como uma questão de direito, a necessidade de uma política declarada adequada às circunstâncias do emprego pode ser devidamente abordada em qualquer caso ao litigar o primeiro elemento da defesa. A política deve ser escrita em inglês simples, de modo que todos os funcionários, independentemente do nível educacional ou dos antecedentes, possam entendê-lo … [a] política deve incluir uma definição clara e precisa de assédio ilegal para que os funcionários saibam que tipo de conduta é proibida pela política e será capaz de reconhecer essa conduta se ela ocorrer.

Por conseguinte, se o alegado assaltante tiver autoridade de supervisão sobre a vítima, o empregador será automaticamente responsabilizado por qualquer assédio cometido pelo supervisor, a menos que o empregador possa levantar com sucesso a defesa afirmativa.

B. Dicas sobre como elaborar uma política de tolerância zero e procedimento de queixa.

(1) Escreva em inglês simples.

(2) Incluir uma definição clara e exemplos de conduta proibida e torná-la ampla o suficiente para proibir todas as formas de assédio.

(3) Indique a filosofia de “tolerância zero” da empresa na política em relação a todas as formas de assédio,

(4) Designe pelo menos dois gerentes especialmente treinados que serão responsáveis ​​por investigar reclamações de assédio para a empresa.

(5) Determine o procedimento de queixa que será usado para investigar queixas de assédio por funcionários de supervisão, colegas de trabalho e pessoas de fora.

(6) Fornecer uma “cadeia clara de comunicação”, permitindo que os funcionários saem da hierarquia normal no caso de o supervisor ser o assediante e considere ter um número gratuito que os funcionários podem ligar.

(7) Indique que os funcionários que relatam uma conduta proibida serão protegidos de retaliação.

(8) Indique que o empregador investigará prontamente o assunto de forma objetiva e discreta.

(9) Fornecer a forma de ação disciplinar a que os infratores podem esperar ser submetido.

(10) Indique que o empregador também tomará medidas corretivas.

(11) Treine seus funcionários de gerenciamento e funcionários da linha na política e no procedimento.

(12) Peça a cada funcionário que assine um formulário de reconhecimento que recebeu uma cópia da política e do procedimento, e que tenham recebido formação sobre a política de assédio.

C. A Defesa Faragher / Ellerth e a Lei do Havaí

Como o Título VII, a Lei de Práticas de Emprego do Havaí proíbe discriminar indivíduos em praticamente todos os aspectos do emprego. No entanto, continua a ser uma questão aberta se um empregador, de acordo com a lei estadual do Havaí, pode afirmar a defesa positiva de Faragher / Ellerth.

Atualmente, de acordo com as regulamentações promulgadas pelo HCRC, a agência estatal encarregada da aplicação e interpretação da Lei de Práticas de Emprego do Havaí, a responsabilidade objetiva se aplicaria ao assédio de um subordinado de um supervisor independentemente de ações concretas serem tomadas:

§12-46-109 Assédio sexual.

(a) O assédio com base no sexo é uma violação do capítulo 378, HRS. Os avanços sexuais indesejáveis, os pedidos de favores sexuais e outras formas verbais ou físicas ou formas visuais de assédio de natureza sexual constituem o assédio sexual quando:

(1) A submissão a essa conduta é feita explicitamente ou implicitamente um termo ou condição do emprego de um indivíduo; ou

(2) A submissão ou a rejeição desse comportamento por um indivíduo é usada como base para decisões de emprego que afetem esse indivíduo; ou

(3) Essa conduta tem o propósito ou o efeito de interferir irracionalmente com o desempenho do trabalho de um indivíduo ou criar um ambiente de trabalho intimidante, hostil ou ofensivo.

(b) Ao determinar se a alegada conduta constitui um assédio sexual, a comissão examinará o registro como um todo e a totalidade das circunstâncias, como a natureza dos adiantamentos sexuais e o contexto em que ocorreram os alegados incidentes. A determinação da legalidade de uma determinada ação será feita a partir dos fatos, caso a caso.

(c) Um empregador deve ser responsável por seus atos e os de seus agentes e funcionários de supervisão em relação ao assédio sexual, independentemente de os atos específicos reclamados serem autorizados ou mesmo proibidos e independentemente de o empregador ou outra entidade abrangida conhecer ou deveria saber da sua ocorrência. A comissão examinará as circunstâncias da relação de trabalho particular e as funções de trabalho desempenhadas pelo indivíduo para determinar se um indivíduo agiu em uma capacidade de supervisão ou agência.

(d) Com relação à conduta entre empregados, o empregador deve ser responsável por atos de assédio sexual no local de trabalho onde o empregador ou seus agentes ou funcionários de supervisão sabem ou devem ter conhecimento da conduta e não tomam medidas corretivas imediatas e apropriadas. Um funcionário que tenha sido assediado sexualmente no trabalho por um colega de trabalho deve informar o empregador, seu agente ou o empregado de supervisão do assédio; no entanto, a falta de notificação de um empregado pode não ser uma defesa afirmativa.

D. Áreas problemáticas para empregadores

1. Falha na disseminação da política

2. Procedimento de reclamação inadequado

3. Empregador com aviso prévio de assédio

4. Falha em investigar prontamente

5. Falha na tomada de medidas disciplinares apropriadas

6. Falha ao aplicá-lo de forma paralela

7. Falha na revisão e revisão quando necessário

8. Falha na formação

E. A decisão do Supremo Tribunal de Illinois é uma promessa da lei do Havaí?

Em uma decisão recente, o Tribunal Supremo de Illinois deu o apoio direto da HCRC à própria interpretação do HCRC do Capítulo 378 da HRS.

A decisão responsabiliza os empregadores de Illinois estritamente responsáveis ​​pelo assédio sexual por qualquer um de seus funcionários de administração ou de supervisão e, conforme observado pela dissidência, “impõe um padrão de responsabilidade que parece ser sem precedentes em qualquer jurisdição dos Estados Unidos”.

A base da decisão era o significado simples e ordinário do estatuto, que afirma que “um empregador deve ser responsável pelo assédio sexual dos funcionários do empregador por não empregados ou funcionários não gerenciais e não atendentes somente se o empregador tomar conhecimento da conduta e falhar tomar medidas corretivas razoáveis ​​”.

De acordo com o Tribunal, o estatuto é inequívoco “e exclui apenas” não empregados “e” funcionários não gerenciais ou não supervisores “de seu padrão de responsabilidade rígida. Como tal, o Tribunal considerou que” [t] aqui não é uma linguagem na Lei que limita o empregador responsabilidade baseada na relação do assediante com a vítima “. O Tribunal rejeitou o argumento do empregador segundo o qual a jurisprudência federal deveria aplicar-se ao caso.

II. A Importância do Treinamento EEO

Claro, no Havaí, o HCRC apenas interpretou a linguagem estatutária do Capítulo 378 da HRS para impor responsabilidade estrita pelo assédio de supervisão. Ao contrário do estatuto de Illinois interpretado pela Suprema Corte de Illinois, é razoável argumentar que a lei estatutária do Havaí é ambígua e não direta.

No entanto, o HCRC é encarregado da interpretação e execução do capítulo 378 da HRS e não é um bom presságio para os empregadores do Havaí que o tribunal superior de outro estado está disposto a impor o que alguns considerariam penalidades severas no arguido arguido. Consequentemente, os empregadores no Havaí devem redobrar seus esforços para capacitar os supervisores e funcionários regularmente na prevenção de discriminação e assédio no local de trabalho. O treinamento deve incluir as conseqüências de violar a política da empresa.

O treinamento de funcionários reduz a probabilidade de uma conduta inadequada se engajar ou tolerar em um nível que possa criar um ambiente hostil.

Em segundo lugar, no caso de uma conduta inadequada ocorrer, os funcionários ofendidos serão substancialmente mais propensos a usar o procedimento de queixa do empregador, permitindo assim ao empregador remediar a situação e evitar uma ação judicial contra ela.

Por último, o treinamento é uma ferramenta para prevenção e redução do potencial de assédio de supervisão.

A. Formação como ferramenta de prevenção

A orientação política da EEOC sobre assédio sexual afirma:

Um empregador deve garantir que seus supervisores e gerentes compreendam suas responsabilidades nos termos da política anti-assédio da organização e procedimento de queixa. O treinamento periódico desses indivíduos pode ajudar a alcançar esse resultado. Esse treinamento deve explicar os tipos de conduta que violam a política anti-assédio do empregador; a gravidade da política; as responsabilidades dos supervisores e dos gerentes quando eles aprendem sobre supostos assédio; e a proibição de retaliação.

Os regulamentos da HCRC afirmam que “a prevenção é a melhor ferramenta para a eliminação do assédio sexual. Os empregadores devem aumentar o assunto de forma afirmativa, expressar uma forte desaprovação, desenvolver sanções adequadas, informar os funcionários sobre seu direito de levantar e como levantar a questão do assédio sexual, e tome quaisquer outras medidas necessárias para evitar o assédio sexual. ” §12-46-109 (g).

Como parte de seus assentamentos contra os empregadores, a EEOC e a HCRC escolheram a formação obrigatória como uma das suas principais respostas através do uso de decretos de consentimento que exigem que as organizações conduzam treinamento e assegurem a conformidade política.

Em 2004, o Legislativo da Califórnia aprovou a Assembléia Legislativa 1825, exigindo que todos os empregadores com cinquenta ou mais funcionários conduzissem treinamento obrigatório de assédio sexual para todos os seus funcionários de supervisão em janeiro de 2006, apoiando assim a posição da EEOC e da HCRC de que treinamento e educação são os melhores ferramenta para prevenção. De acordo com a lei da Califórnia, o treinamento deve ocorrer novamente a cada dois anos, e todos os novos supervisores trazidos após a rodada original de treinamento devem passar pelo programa dentro de seis meses após sua chegada.

Os gerentes que estão cientes das implicações do assédio sexual podem ser menos propensos a tomar medidas oficiais que eles percebem que criará responsabilidade indireta para a organização – isso pode preservar o direito do empregador à defesa afirmativa Faragher / Ellerth em um caso de descarga construtiva. Além disso, os gerentes que estão conscientes de como proceder com as queixas dos funcionários sobre o assédio são mais propensos a intervir com uma resposta apropriada do empregador, fazendo assim uma exibição mais forte sob o primeiro exemplo da defesa afirmativa Faragher / Ellerth.

Finalmente, como observado ao longo deste artigo, o treinamento pode ser uma ferramenta eficaz para combater o comportamento inadequado dos supervisores e para reduzir os riscos sob a lei estadual, especialmente na medida em que é interpretado de forma semelhante à decisão do Supremo Tribunal de Illinois.

B. Formação e Defesa Faragher / Ellerth

A realização de treinamento aumentará consideravelmente a chance de evitar a responsabilidade sob a defesa afirmativa de Faragher / Ellerth. A importância desta defesa foi significativamente aumentada pela decisão de Suders, que considerou que a defesa está disponível em casos de descarga construtiva, a menos que o autor abandone uma resposta razoável a uma ação adversa sancionada pelo empregador de natureza oficial, como uma rejeição ou uma reduzir o salário.

O treinamento de funcionários de base e arquivo deve ser documentado e, se for realizado com regularidade, pode incluir uma certificação pelo funcionário que ele ou ela não foi sujeito a violações de políticas desde o último treinamento.

C. Problemas de Treinamento e Danos sob a Lei do Havaí

Geralmente, os indivíduos não podem ser considerados responsáveis ​​por violações nos termos da lei federal. Segundo a lei do Havaí, os tribunais podem conceder danos punitivos e compensatórios ilimitados.

Significativamente, ao contrário do Título VII, os indivíduos podem ser responsabilizados por violações da Lei de Práticas de Emprego do Havaí. Veja HRS §378-1 (definindo “empregador” para incluir “qualquer pessoa”) e §378-2 (3) (tornando ilegal que qualquer “pessoa” ajude, instigue, incleva, compelhe ou cotive a execução de qualquer das práticas discriminatórias proibidas por esta parte, ou tentar fazê-lo. “).

Assim, o treinamento de funcionários pode alertá-los para os riscos financeiros que eles tomam quando se envolvem em comportamentos proibidos pela lei do Havaí.

D. Treinamento para reduzir a exposição a dano punitivo

O Supremo dos EUA concluiu que “no contexto de danos punitivos, uma entidade patronal não pode ser responsabilizada por decisões discriminatórias de emprego de agentes gerenciais, quando essas decisões são contrárias aos” esforços de boa fé do empregador para cumprir o Título VII “. Por conseguinte, os esforços de conformidade são necessários e suficientes para evitar a responsabilidade por danos punitivos.

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