Fim do Emprego na Tailândia e direito ao pagamento por demissão
A cessação indevida do emprego é uma epidemia mundial. Como todos os trabalhadores visam alcançar segurança financeira, a perda de emprego por razões injustas é degradante, seja qual for a causa. A Tailândia é afetada por esta epidemia de maneira semelhante. Para amortecer seus efeitos dolorosos, é necessária uma discussão sobre as leis trabalhistas da Tailândia em matéria de rescisão e indenização.
A cessação do emprego equivale ao fim do contrato de trabalho – final da obrigação dos funcionários de prestar trabalho e o fim da obrigação do empregador de pagar o trabalho realizado.
Esta obrigação pode terminar devido a várias causas que podem ser justas ou injustas. Se o emprego for rescindido por uma causa justa (causa admissível nos termos da lei), o empregador não é obrigado a pagar indenização.
PAGAMENTO SEVERANCE
O pagamento de indenização é a compensação concedida ao empregado quando um contrato é rescindido ou quando o empregador comete qualquer ato para evitar que o funcionário continue trabalhando ou interrompa o pagamento de salários para este fim. Essa compensação também é devido quando o término é o resultado da incapacidade do empregador para continuar as operações comerciais. A compensação não é devido após a rescisão de um contrato celebrado por um período definido. Este último não é rescisão per se, mas apenas o fim da duração do contrato presumivelmente celebrado livremente pelas partes.
O pagamento de demissão também será negado ao empregado quando o empregado tiver sido desonesto de plantão; cometeu deliberadamente uma ofensa criminal contra o empregador; causou danos intencionais ao empregador; violou regras de trabalho ou ordens legais do empregador; esteve ausente por três dias úteis consecutivos sem justificação; causou sérios danos ao empregador por negligência; ou foi condenado a prisão.
EMPREGADOS DIREITOS DE SEVERANCE PAY
Como já foi dito, os empregados regulares sob contrato têm direito a indenização como regra geral. Os empregados com prazo fixo ou aqueles cuja duração do trabalho é especificado apenas em uma duração específica também podem ser pagos com indenização se a duração do emprego for até um máximo de dois anos em um projeto temporário. Os empregados sazonais que executam trabalho que não faz parte do negócio principal da entidade patronal também têm direito a indemnizações por despedimento, desde que, em ambos os casos, o contrato de trabalho seja arquivado no início do período de emprego.
MONTANTE DO PAGAMENTO SEVERANCE
A quantidade de compensação depende da duração do serviço. Para um período de serviço ininterrupto entre 120 dias e um ano, a compensação pela taxa de tempo e pelo trabalho por peça equivale aos últimos 30 dias de salários. Por um período de serviço entre um e três anos, a compensação equivale aos últimos 90 dias de salários. Por um período de serviço superior a três anos, o montante da compensação corresponde aos últimos 180 dias de salário. O período de serviço inclui feriados, dias e dias que o empregado foi dispensado do trabalho para a conveniência do empregador.
No caso de o trabalho do empregado ser interrompido devido à culpa do empregador, a falta de descontinuidade é desconsiderada, independentemente da atribuição do empregado e da duração da diferença entre as atribuições.
Em caso de redução após a reestruturação, o empregador que não notificar ou notificar menos de 60 dias de antecedência deve pagar uma indemnização em vez de notificação, equivalente aos últimos 60 dias de salário.
Esta compensação substitui a compensação normal, em vez de notificação prevista no CCC. Se o empregado tiver trabalhado por pelo menos seis anos, no entanto, o empregador deve pagar uma compensação adicional igual a 15 dias de salário por cada ano de emprego, com um valor máximo igual a 360 dias de salário. Com relação a essa compensação adicional, um período de trabalho de mais de 180 dias constitui um ano.
FUNDOS VÁLIDOS PARA DISMISSÃO
A Lei de Proteção do Trabalho da Tailândia estabelece os motivos pelos quais uma entidade patronal pode demitir um funcionário sem aviso prévio e sem ter de efetuar o pagamento de indenização:
Desonestidade na execução de deveres ou intencionalmente cometer delitos contra o empregador.
Intencionalmente causando perda para o empregador.
Atuando de forma imprudente ou negligente, causando sérias perdas para o empregador.
Violação das regras, regulamentos ou ordens do empregador, que são legais e legais, desde que o empregador tenha avisado previamente, exceto em um caso grave em que o empregador não é obrigado a avisar. Um aviso escrito é efetivo por um ano a partir da data da violação.
Ausência de deveres por três dias úteis consecutivos sem causa razoável, independentemente de um feriado intervir ou não.
Prisão sob uma decisão judicial final. Se a ofensa é de negligência ou de uma pequena infração, ela deve causar perda ou dano ao empregador.
A gravidez eo envolvimento na associação sindical ou nas atividades sindicais não são causas válidas para a demissão sob as leis tailandesas.
AVISO DE DISMISSÃO
Quando um empregador rejeita um empregado por um motivo legal permitido, o motivo dessa demissão deve ser indicado no aviso de demissão. Se os motivos não forem declarados, então o empregador será impedido de levantar-os como defesa em qualquer processo subsequentemente trazido pelo empregado.
Quando um contrato de trabalho por um período fixo expirou, o emprego terminará sem aviso prévio.
Quando o contrato de trabalho não especifica o período de emprego, qualquer das partes pode denunciá-lo, dando à outra notificação por escrito, dentro ou antes do vencimento, com o efeito de que o emprego seja rescindido quando o próximo pagamento for devido, mas não é necessário dar mais de três meses de antecedência.
Um período de estágio é considerado um contrato de trabalho não especificado. Em caso de rescisão, o empregador deve pagar salários devido à data em que o emprego está encerrado, conforme notificado, e o funcionário pode sair. O pagamento pode ser dado em vez de aviso prévio.
Não é exigido nenhum aviso quando o emprego for rescindido por causa permitida nos termos da Lei de Proteção do Trabalho ou do Código Civil e Comercial.
Se você precisar de mais informações sobre conflitos de trabalho na Tailândia, você deve entrar em contato com um advogado da Tailândia.