Centro de Empregos

As indústrias americanas que contrata um grande número de funcionários horários, temporários ou sazonais são apanhados em um Catch-22.

Por um lado, eles sabem que, se eles não tomam medidas para realizar a triagem pré-emprego e exercitam diligência na contratação, é uma estatística, certamente, eles estão sentados em patos para litígios caros, violência no local de trabalho, reclamações falsas, roubo, desfalque e perda econômica.

Apenas um contrato ruim pode custar uma empresa, literalmente, milhões. Estudos mostram que a triagem revela registros criminais para até 10% dos candidatos a emprego, e pelo menos um terço de todos os currículos contém falsidades de materiais. Para estabelecimentos de alimentos, manufaturas, hotéis e outras empresas que possuem uma marca nacional, um evento causado por um funcionário negativo pode resultar em publicidade nacional prejudicial e danos significativos para a marca.

A captura, no entanto, é que os grandes empregadores horários enfrentam enormes desafios financeiros e logísticos na implementação de programas de contratação segura. Triagem de grandes números pode ser caro e demorado. Algumas indústrias contratar em vários locais, e pode experimentar grande volume de negócios.

O problema é agravado quando as empresas contratam trabalhadores sazonais, temporários ou contratados também. Tais indústrias podem incluir hospitalidade, fabricação, serviço, varejo, alimentos e restaurantes e turismo. O desafio é como as indústrias com um grande número de trabalhadores horários, sazonais, temporários ou contratados ou um volume de negócios significativo podem se proteger de maneira econômica e eficiente.

A resposta provavelmente é menos complicada que aparece pela primeira vez: a devida diligência e a contratação segura não exigem um grande orçamento quando os empregadores implementam um sistema seguro de contratação, ao contrário de comprar verificações de antecedentes.

Muitas empresas cometem o erro de acreditar que, para mostrar a devida diligência, eles precisam gastar uma grande quantidade de dinheiro para realizar verificações de antecedentes e pesquisa de registro criminal. Essas empresas vêem o rastreio pré-emprego como um processo que começa depois que um gerente de contratação selecionou um candidato e o nome é submetido a segurança ou recursos humanos para um relatório de fundo. Dependendo do empregador, ele é terceirizado para uma empresa de fundo ou investigado internamente através da segurança corporativa.

Um programa efetivo de rastreamento de antecedentes, no entanto, não precisa custar muito dinheiro, porque é muito mais, apenas verificando antecedentes e registros criminais depois que um candidato foi selecionado. De fato, em um sistema eficaz de contratação segura, as principais ferramentas são o processo de verificação de aplicativos, entrevistas e referências, também conhecido como processo AIR. Esses processos são realizados internamente como parte do programa de contratação de rotina, e não custam empresários um centavo, desde que sejam seguidos. Uma breve revisão do processo do AIR está contida na Lista de verificação segura de contratação segura.

PROCESSO AÉREO

1. Use um formulário de inscrição, não apenas recomeça.

O uso de um formulário de inscrição no emprego é considerado uma prática recomendada. Os currículos nem sempre são completos ou claros. As aplicações asseguram a uniformidade e que todas as informações necessárias são obtidas, impede que os empregadores tenham informações inadmissíveis e forneça aos empregadores um lugar para que os candidatos assinem certas declarações necessárias.

2. Certifique-se de que o formulário de inscrição contém todo o idioma necessário.

uma. Use o idioma mais amplo possível para condenações por crime grave e contravenção e casos pendentes. Um dos maiores erros cometidos pelos empregadores é apenas perguntar sobre crimes em um formulário de inscrição, uma vez que os delitos podem ser muito sérios. Os empregadores devem perguntar sobre faltas na medida permitida em seu estado.

b. Declarar que os registros criminais não desqualificam automaticamente um candidato. Isso é importante para a conformidade EEOC. É fundamental que os empregadores entendam que o rastreio de antecedentes é conduzido para determinar se uma pessoa é adequada para um determinado trabalho. A sociedade tem interesse em dar aos ex-infratores uma chance. No entanto, um empregador está sob uma obrigação de due diligence para fazer esforços para determinar se uma pessoa é razoável para uma posição específica. Por exemplo, uma pessoa apenas fora de custódia por um crime violento não seria um bom candidato a um emprego que exija que eles entrem na casa das pessoas, mas que podem ser muito bons em uma equipe de trabalho supervisionada. Se um registro criminal for encontrado, um empregador deve determinar se há um motivo de negócios para não contratar a pessoa, com base na natureza e gravidade da infração, a natureza do trabalho e quando o crime ocorreu. Há também limitações ao uso de prisões que não resultam em uma condenação, e vários estados também possuem regras sobre os antecedentes criminais.

c. As declarações de que a falta de veracidade ou omissões materiais são motivo para rescindir o processo de contratação ou o emprego, independentemente de serem descobertos. Isso é particularmente importante se um registro criminal for encontrado. Embora um registro criminal não possa ser usado automaticamente para desqualificar um candidato, o fato de um candidato ter mentido sobre uma questão criminal pode ser a base para uma decisão adversa.

3. Exigir uma versão para uma verificação de antecedentes no processo de inscrição.

Peça a cada candidato do trabalho um formulário de consentimento para uma verificação de antecedentes, incluindo um cheque para antecedentes criminais, emprego e educação anteriores. Anunciando que sua empresa verifica os antecedentes pode desencorajar os candidatos com algo a esconder e encorajar os candidatos a serem verdadeiros e honestos sobre os erros cometidos no passado. Se uma empresa for terceirizada para um fornecedor de terceiros, então, de acordo com o Federal Fair Credit Reporting Act (FCRA), deve haver uma divulgação em um documento independente separado.

4. Revise o aplicativo com cuidado.

Na maioria dos casos, quando há um problema de um funcionário ou ação judicial, uma revisão cuidadosa do aplicativo teria alertado antecipadamente o empregador que eles estavam contratando um processo em espera para acontecer. Procure as seguintes bandeiras vermelhas:

O candidato não assina o pedido.

O candidato não assina o consentimento ou a triagem de fundo.

O candidato deixa as questões criminais em branco (a síndroma criminal honesta não quer mentir sobre um passado criminoso).

O candidato auto-reporta uma violação criminal (os candidatos podem auto-relatório de assuntos de forma incorreta.)

O candidato não explica por que ele deixou os empregos anteriores

O candidato não explica lacunas na história do emprego.

O candidato dá uma explicação para uma lacuna de emprego ou o motivo que deixa o trabalho anterior que não faz sentido.

Excesso de cross-outs e mudanças (como se inventando a medida que avançam)

O candidato não fornece informações completas (ou seja, informações insuficientes para identificar um empregador passado, deixa de fora o salário, etc.).

O candidato não indicou ou não pode lembrar o nome de um ex-supervisor.

5. Ao rever os pedidos, procure lacunas de emprego inexplicadas.

É fundamental verificar o emprego passado para determinar onde uma pessoa esteve nos últimos 5-10 anos, mesmo que você apenas obtenha datas e títulos de trabalho. Procure por lacunas inexplicadas no emprego. Geralmente, se você pode verificar se uma pessoa foi empregada com remuneração nos últimos cinco a dez anos, ou o seu paradeiro pode ser verificado, é menos provável que a pessoa tenha passado tempo em custódia por uma ofensa grave, embora isso não elimine a possibilidade de menor ofensas.

6. Ao rever os pedidos, examine as razões para deixar cada trabalho.

7. Sempre faça estas cinco perguntas (durante a fase de manutenção da entrevista).

Como eles assinaram o consentimento e acreditam que você está fazendo cheques, os candidatos têm um poderoso incentivo para serem verdadeiros. Essas perguntas são equivalentes a um teste de detecção New Age Lie. Os bons candidatos vão encolher os ombros e os candidatos com algo a esconder podem revelar informações vitais.

uma. Fazemos verificações de antecedentes sobre todos os quais fazemos uma oferta. Você se preocupa com isso que gostaria de discutir? (Os bons candidatos vão encolher os ombros)

b. Nós também verificamos as convicções criminais para todos os finalistas. Alguma preocupação sobre isso? (Certifique-se de que a redação da pergunta reflete o que um empregador pode solicitar legalmente nesse estado)

c. Entre em contato com todos os empregadores anteriores. O que acham que eles vão dizer?

d. O empregado passado nos diz que e. Você estava atrasado, não funcionou bem, etc.

e. TAMBÉM, use a entrevista para fazer perguntas sobre qualquer lacuna de emprego inexplicada

8. Verifique as referências e procure lacunas de emprego inexplicadas:

Verificar o emprego passado é uma das ferramentas mais importantes para um empregador. Pode ser tão importante quanto fazer verificações criminais. O desempenho do trabalho anterior também pode ser um importante preditor de sucesso futuro. Alguns empregadores cometem um erro caro ao não verificar o emprego passado porque acreditam que os empregados anteriores não podem fornecer informações detalhadas. No entanto, mesmo a verificação das datas de emprego e dos títulos de trabalho são críticas porque um empregador deve estar preocupado com lacunas inexplicadas no histórico de emprego.

Além disso, documentar o fato de que um esforço foi feito irá demonstrar a due diligence. Embora possa haver muitas razões para uma lacuna no emprego, se um candidato não pode explicar os últimos sete a dez anos, isso pode ser uma bandeira vermelha.

Também é fundamental saber onde uma pessoa tem sido por causa da maneira como os registros criminais são mantidos nos Estados Unidos. Contrariamente à crença popular, não existe uma base de dados criminal nacional disponível para a maioria dos empregadores privados. As pesquisas devem ser realizadas em cada tribunal de justiça relevante, e há mais de 10 mil tribunais na América. No entanto, se um empregador sabe onde um candidato foi como resultado de cheques de emprego anteriores, ele aumenta a precisão de uma pesquisa criminal e diminui a possibilidade de um candidato cumprir tempo para uma ofensa grave.

Após o processo AIR, uma empresa é aconselhada a realizar uma verificação criminal. A boa notícia é que, com um processo AIR efetivo, a possibilidade de encontrar um registro criminal grave é bastante reduzida. Uma empresa pode reduzir drasticamente o custo, concentrando-se nos municípios mais recentes onde o candidato reside ou passou um longo período de tempo. Alguns especialistas afirmam que estatisticamente, uma pessoa é mais provável de cometer uma infração criminal em seu condado de residência. Como resultado, um cheque do município da residência atual dá ao empregador o maior retorno para as despesas.

Um empregador pode querer fazer uma pesquisa mais aprofundada, dependendo do tipo de posição. Um empregador pode querer rever essas posições com maior risco de maior escrutínio, tais como:

a. Supervisores

b. Trabalhadores que lidam com dinheiro ou informações pessoais identificáveis ​​(PII).

c. Trabalhadores remotos ou não supervisionados

d. Trabalhadores que entram nas casas das pessoas

e. Trabalhadores com acesso a ativos

f. Vendedores

g. Trabalhadores temporários

h. Empreiteiros

Os empregadores que contratam fornecedores, empregados temporários ou contratados podem insistir em que o provedor desses serviços faça triagem. Muitas empresas podem ter equipes de zeladoria nas faculdades da noite, ou fornecedores que fornecem peças ou serviços vitais. Os empregadores estão dentro do seu direito de insistir que o provedor de terceiros certifica que eles também realizaram verificações.

Implementando um Programa em toda a empresa

O maior desafio para uma organização é promover a contratação segura e a devida diligência em toda a organização. O objetivo é garantir que a contratação de gerentes em diferentes divisões e às vezes em diferentes locais físicos siga os procedimentos e preste atenção à contratação segura.

A resposta é configurar um S.A.F.E. Sistema de contratação. Ele significa:

S-Configurar um programa, políticas e procedimentos a serem usados ​​em toda a organização, incluindo o processo AIR

A-Acclimate / treinar todas as pessoas com responsabilidades seguras de contratação, especialmente contratação
gerentes.

F- Facilitar / Implementar o programa.

E-Avalie e audite o programa certificando-se de que todos os responsáveis ​​entende que sua compensação e avanço são julgados em parte pela atenção que pagam pelo processo de contratação. As organizações normalmente realizam aquelas coisas que são mensuradas, auditadas e recompensadas. O gráfico em anexo ajudará os supervisores a implementar o programa e ao gerenciamento para auditar as práticas de contratação.

Seguindo o processo AIR como parte de um S.A.F.E. geral. Sistema de contratação, os empregadores podem demonstrar a devida diligência no processo de contratação e se proteger de contratações ruins de forma econômica

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