Empregado? Ou não empregado? Essa é a questão!
Pode parecer óbvio que um dos critérios primários utilizados para determinar se um indivíduo é elegível para a Remuneração por Desemprego é que esse indivíduo tenha sido realmente empregado pelo “empregador” percebido pelo qual ele estava “trabalhando” antes de sua separação do referido percebido Empregador. Embora o júnior coloquial equipe “trabalhar para” alguém / algo com emprego, a Lei de Compensação de Desemprego faz uma distinção entre aqueles que “trabalham para” alguém / algo sob uma relação de trabalho e aqueles que possuem uma relação de contratação independente. Conseqüentemente, quando um indivíduo solicita e é negado a Remuneração do Desemprego, ele pode ficar chocado ao saber que sua negação é devido ao fato de que a pessoa / entidade pelo qual ele estava trabalhando, por um período de tempo tão longo ou curto, foi nunca é seu “empregador”. Embora alguns possam dizer que esta distinção parece ser uma simples separação do cabelo, seu impacto sobre se um requerente de compensação de desemprego é concedido ou negado benefícios é, em última instância, descartável. Ou seja, um indivíduo que possui uma relação de contratante independente com um indivíduo / entidade não é elegível para benefícios de Compensação de Desemprego se esse relacionamento for rescindido. Não importa se a relação de contratação foi rescindida por “causa” ou foi “voluntária” – a mera existência de uma relação de contratante independente torna o potencial requerente inelegível para benefícios. Portanto, é crucial conhecer e entender a distinção entre emprego e contratação independente no contexto da Remuneração por Desemprego e este artigo apresentará os critérios para a definição de contratação independente, tal como se aplica à cobrança dos benefícios da Remuneração por Desemprego.
De acordo com a Lei da Pensão de Desemprego da Pensilvânia, se for um empreiteiro independente, então um é considerado independente. Embora o estatuto não define o contratante independente nem o trabalho por conta própria, o estatuto define o “emprego” essencialmente como segue: “[s] serviços prestados por um indivíduo para salários serão considerados empregos sujeitos a este ato”. 43 P.S. § 753 (l) (2) (B). O estatuto continua, estabelecendo diretrizes básicas sobre o que o emprego não é: “[um é considerado empregado] a menos que e até que seja demonstrado à satisfação do departamento que – (a) esse indivíduo tenha sido e continuará sendo livre de controle ou direção sobre o desempenho de tais serviços, tanto no âmbito do contrato de serviço como de fato, e (b) quanto a tais serviços, esse indivíduo está habitualmente envolvido em um comércio, ocupação, profissão ou empresa estabelecido de forma independente 43 PS § 753 (l ) (2) (B).
Ao descrever o que o emprego não é, as diretrizes básicas citadas acima, por outro lado, estabelecem os critérios essenciais para o trabalho independente (ou seja, a contratação independente). Consequentemente, os tribunais da Pensilvânia usam o seguinte teste de duas partes para determinar se um indivíduo é independente (ou seja, contratação independente): (1) se o requerente estava livre de controle e direção na execução do trabalho; e (2) o negócio é um que é habitualmente envolvido como um comércio ou empresa independente. (Venango Newspapers v. Com., Comissão de Revisão da Desemprego, 158 Pa. Cmwlth. 379, 631 A.2d 1384 (Pa. Cmwlth. 1993), afirmando que, quando o requerente não recebeu treinamento no local de trabalho, forneceu o seu ferramentas próprias e não tinha impostos deduzidos das somas recebidas, o requerente não era um empregado.) Como a afirmação de que um indivíduo não é um empregado, mas sim um contratante independente é essencialmente uma defesa afirmativa feita pelo suposto empregador contra o pedido de benefícios, O empregado alegado geralmente tem o fardo de provar que o requerente não é um empregado.
Para determinar se um indivíduo é livre do controle e direção de um empregador na execução do trabalho, os tribunais da Pensilvânia freqüentemente olham para oito fatores. Nenhum fator é determinante quanto ao fato de um indivíduo ser empregado ou contratado independente, e o Tribunal geralmente considera e pesa os oito fatores na relação de trabalho.
Os oito fatores considerados pelo Tribunal são os seguintes: primeiro, o Tribunal examina o desempenho do trabalho. Especificamente, é mais provável que o Tribunal decida que um indivíduo é um contratado independente se ele definir suas próprias horas, cria sua própria agenda de trabalho / tarefa e / ou decide quantos outros trabalhadores são necessários para uma determinada tarefa. Em segundo lugar, o Tribunal analisa se houve uma taxa fixa de remuneração. Quem decide o custo dos serviços prestados? Quem decide quando / se os aumentos são concedidos? Um trabalhador que estabelece sua própria taxa de pagamento e decide quando sua própria taxa de pagamento aumenta ou diminui funcionando mais como um contratado independente do que um empregado. Em terceiro lugar, o Tribunal observa se os impostos são deduzidos da remuneração do requerente. É mais provável que o Tribunal declare que um trabalhador é um contratante independente se o trabalhador receber um formulário 1099 e puder deduzir as despesas e ser responsável pelo pagamento dos seus próprios impostos. Em quarto lugar, o Tribunal também observa se o suposto empregador fornece as ferramentas necessárias para a realização dos serviços prestados. Se o trabalhador deve fornecer e usar suas próprias ferramentas para realizar suas tarefas, é mais provável que o Tribunal declare que o trabalhador é um contratado independente. Em quinto lugar, o Tribunal verifica se o suposto empregador oferece treinamento no local de trabalho. Se um suposto empregador oferece treinamento no local de trabalho, é mais provável que o Tribunal declare que existe uma relação de trabalho. Em sexto lugar, o Tribunal discerne se houve reuniões regulares com o suposto empregador. Reuniões regulares geralmente significarão uma relação de trabalho. Em sétimo lugar, o Tribunal pergunta se o requerente sofre um risco de perda quando as despesas do reclamante excedem o rendimento. Em outras palavras, se o negócio falhar, o suposto funcionário simplesmente perderá seu emprego, ou o suposto funcionário terá a responsabilidade de satisfazer os credores potenciais do negócio. Se o suposto funcionário simplesmente perder seu emprego e não tem responsabilidade em resolver o negócio ‘credores, então o Tribunal provavelmente irá declarar que ele é um empregado em vez de um contratado independente. Oitavo, o Tribunal investiga se o requerente foi obrigado a procurar apenas o empregador para o emprego. Se um trabalhador regularmente procurou e / ou adquiriu o mesmo trabalho ou similar de outras fontes, enquanto já estava envolvido com um suposto empregador, então o Tribunal provavelmente determinará que o trabalhador tenha relações de contratação independentes com seus “empregadores”. Veja, por exemplo, Venango, 157 Pa. Cmlwth. 379, 631 A.2d 1384 (Pa. Cmwlth., 1993); Kelly v. Comm., Comissão de Revisão de Desemprego, 107 Pa. Cmwlth. 261, 528 A.2d 294 (Pa. Cmwlth. 1987) (declarando que o requerente era trabalhador por conta própria quando o requerente recebeu uma quantia fixa por sua atuação, e ele não foi obrigado a procurar apenas o contratante geral para obter mais emprego); Pavalonis v. Comm., Comissão de Revisão da Desemprego, 57 Pa. Cmwlth. 289, 426 A.2d 215 (Pa. Cmwlth. 1981) (declarando que o requerente era trabalhador por conta própria quando o requerente forneceu todas as suas ferramentas e materiais, não recebeu nenhum treinamento no local de trabalho, não recebeu um salário por hora fixo e não havia impostos deduzidos dos montantes recebidos dos empregadores).
Para determinar se um negócio é um que é habitualmente envolvido como um comércio ou empresa independente, os tribunais da Pensilvânia consideram dois fatores: (1) se o requerente é capaz de realizar as atividades em questão para quem deseja aproveitar os serviços ; e (2) se a natureza do negócio obriga o indivíduo a procurar apenas um único empregador para a continuação de tais serviços. Veja, por exemplo, Venango Newspapers, 631 A.2d 1384 (Pa. Cmwlth., 1993); Kelly, 528 A.2d 294 (Pa. Cmwlth. 1987); Pavalonis, 57 Pa. Cmwlth. 289, 426 A.2d 215 (Pa. Cmwlth. 1981).
Os dois fatores acima mencionados giram essencialmente em torno da lealdade de um trabalhador para o indivíduo / entidade que lhe fornece o trabalho. O trabalhador está autorizado a fazer o mesmo trabalho para dois indivíduos / entidades diferentes (mesmo concorrentes) simultaneamente? O trabalhador recebe todo o seu trabalho de um único indivíduo / entidade? Maio / o trabalhador deve procurar trabalho de mais de uma fonte? Talvez o mais importante, quem decide onde o trabalhador pode realizar seus serviços? Se um trabalhador é obrigado a trabalhar para um único indivíduo / entidade e / ou não pode se selecionar onde ele irá executar seus serviços, então o Tribunal irá pesar esses fatores em favor do trabalhador em uma relação de trabalho, em vez de um relacionamento de contratação independente.
Significativamente, a quantidade de dinheiro que um trabalhador recebe não é um fator determinante nessas análises, já que mesmo uma pequena quantia ganha não remove automaticamente a designação de “contratado independente”.
Em última análise, todos os fatores acima podem essencialmente ser reduzidos a uma única palavra: a liberdade. O trabalhador tem a liberdade de definir seu próprio horário? A liberdade de estabelecer sua própria taxa de pagamento? A liberdade de trabalhar para empresas concorrentes simultaneamente? Como corolário, o trabalhador tem que suportar as responsabilidades associadas a esta liberdade, como deduzir seus próprios impostos, usar suas próprias ferramentas e suportar o risco e o ônus da perda financeira no negócio? No final, quanto mais liberdade um trabalhador tiver mais provável, o Tribunal achará que ele é um contratante independente (independente); Quanto menos liberdade um trabalhador tiver mais provável, o Tribunal determinará que o trabalhador é um empregado.