Centro de Empregos

Todas as nossas instituições relacionadas ao emprego estão voltadas para o serviço do modelo de emprego em tempo integral – sendo empregado por outra pessoa e recebendo salário regular pelo trabalho realizado, com regularidade por um mínimo de trinta e cinco horas por semana. Pense nisso. Considere como as taxas de emprego são medidas e como a imprensa popular trata essas figuras. Considere o funcionamento dos mecanismos de apoio ao emprego do governo. Eles são baseados no número de semanas trabalhadas dentro de um determinado período, quanto mais você trabalha, a maior parcela de dólares disponíveis que você recebe.

Mesmo nossas vidas sociais e pessoais giram em torno da renda gerada pelo emprego em tempo integral. Quando você conhece alguém novo, eles perguntam o que você faz e esperam que você seja empregado em tempo integral com um empregador ou independente. Ser empregado em tempo integral por um empregador é, não oficialmente, uma medida de quem você é e seu valor para a sociedade.

As indústrias de crescimento como os serviços sociais, os cuidados de saúde (devido ao envelhecimento demográfico de nossa população), o comércio varejista e atacadista, a hospitalidade e os serviços alimentares tendem a favorecer modelos de emprego a tempo parcial ou por contrato. Fabricação e finanças não estão experimentando crescimento e algumas empresas, nessas áreas, estão diminuindo de tamanho. Os maiores empregadores industriais tradicionais, como a US Steel e a Canada Post, estiveram em negociações com seus sindicatos para mudanças nos tradicionais benefícios definidos e planos de previdência para planos de contribuição onde o empregador não tem mais a responsabilidade de administrar esses fundos.

É para o empregado administrar suas contribuições de pensão e benefícios, assumir total responsabilidade por investir e aumentar o seu futuro ninho. Este é outro passo importante do papel “cuidador” anteriormente assumido pelo empregador para a força de trabalho a tempo inteiro.

O empregador está lá para atender seus clientes e está buscando meios mais econômicos para fazer isso, incluindo um dos maiores custos, que é a força de trabalho. Os planos de pensões e benefícios são caros por mérito próprio. Ter que empregar pessoal administrativo para gerenciar esses planos em nome dos empregados agora é considerado muito oneroso para os empregadores. Então eles estão tentando excluir esses planos. Acople isso com a visão da Geração X e da Geração Y, que os empregadores já não suscitam lealdade por esse movimento do comportamento do cuidador (reduzindo seus pais do filho-mãe leal e reduzindo os benefícios anteriormente associados ao emprego a tempo inteiro) e vemos o ambiente de trabalho de Lealdade e cuidador sendo substituído por uma auto-importância e auto-confiança.

E então temos recursos humanos, treinamento e desenvolvimento, organização e gurus do desenvolvimento de empregados que exigem a perda do envolvimento dos funcionários. Sério, por que esperamos que os funcionários se envolvam com a cultura, a estratégia, o serviço ao cliente e os planos financeiros de seus empregadores quando esses mesmos funcionários não acreditam que o empregador se preocupe com suas necessidades e requisitos? Tenha em mente, também, que aproximadamente 40% dos cargos de gerente e executivo são ocupados pela geração do baby boom – a mesma geração que sinaliza a perda de lealdade e geme sobre o egoísmo das gerações futuras. Este é um enigma, com certeza.

Então, como podemos entender todas essas tendências diferentes, juntá-las em um pacote puro e colocar esse pacote em bom uso em nossa necessidade e exigência para gerar renda regular? Como o funcionário de hoje encontra o tipo de emprego que eles precisam para atender seus requisitos de renda? Há uma série de opções disponíveis, mas o funcionário precisa entender que seu papel está rapidamente se tornando um lugar onde eles assumem o controle de sua vida profissional e criam um plano de emprego pessoal para fazer isso acontecer.

Como elaborar um plano de emprego

Qualquer plano deve ser bem pesquisado, bem definido, ter marcos mensuráveis ​​específicos, ser baseado no tempo e ter ações realistas e tarefas incorporadas. Utilizar o método inteligente e provável SMART (específico, mensurável, realizável ou acionável, realista e atempado ou com base em tempo) para a definição de metas aplica-se igualmente à elaboração de um bom plano.

Seu plano de emprego precisa ser considerado como parte de uma jornada, com uma direção clara, uma estratégia clara e um plano de marketing conciso se você deseja que o resultado final seja alcançado.

Passo 1: alcance o seu nicho de mercado.

Assim como qualquer plano de marketing desenvolvido para uma empresa, seu plano de marketing pessoal é formal e incorpora as ações necessárias para atingir seu mercado-alvo. Você tem um nicho de mercado claramente definido? O que o diferencia de todos os outros que procuram emprego que tenham conhecimentos similares? Quais são os recursos, vantagens e benefícios de trabalhar com você? Qual contribuição específica você irá trazer para o seu potencial mercado-alvo?

E você precisa tomar uma decisão sobre o tipo de modelo de emprego que você deseja. É a tempo inteiro, contrato, meio período de trabalho, auto-emprego? Não espere que os recrutadores trabalhem para você se você não está claro sobre seus desejos e requisitos. Se a especialidade de um recrutador é contratada, então não são mais adequados para ajudá-lo a garantir emprego em tempo integral. Aconselhar os recrutadores que você vai tomar qualquer tipo de emprego não envia uma mensagem de confiança e auto-confiança.

Passo 2: Sugestões e requisitos de pesquisa do seu mercado-alvo.

Seu mercado alvo e os mercados-alvo devem ser como resultado de pesquisas sólidas realizadas por você, com base na experiência que você está tentando comercializar para potenciais empregadores. Muitos recrutadores, sejam eles internos ou externos, estão procurando essa diferenciação, alguém que se destaca do resto. Lembre-se, os recrutadores são avaliados em seu sucesso em encontrar a pessoa certa para o papel, encontrando a pessoa que se encaixa na cultura da empresa para que eles estejam apenas interessados, como seu cliente, em encontrar a melhor pessoa para o papel.

Passo 3: Ofereça o plano.

Visualizar este plano como um projeto irá ajudá-lo a incorporar todos os componentes importantes – tarefas específicas a serem realizadas, tais como:

identificando possíveis parceiros de referência e as etapas necessárias para levá-los a bordo e realizar ações de referência em seu nome;
determinando qual mídia você usará para comunicar seus conhecimentos, e;
identificando o mentor ou treinador certo, que ajudará a remover barreiras e obstáculos.
Passo 4: reveja o plano com pessoas cuja opinião você valorize.

Seja seletivo. Procure as pessoas que conhecem você e seus conhecimentos bem e, quem também conhece o mercado-alvo que você está buscando alcançar. Você também deve usar seu mentor ou treinador pessoal, mas eles podem não conhecer você, bem como colegas, familiares e amigos passados. Mentores e treinadores são mais objetivos que colegas, familiares e amigos, mas quando você está procurando trabalho, uma rede de apoio forte – fornecida por familiares e amigos – é absolutamente necessária. E muitas vezes, estes são os que fornecem as conexões certas que ajudam os candidatos a emprego a encontrar o ajuste certo.

Passo 5: Trabalhar na estratégia de comunicação para comercializar seus serviços.

Há tantas mídias de comunicação disponíveis hoje que você pode facilmente ficar sobrecarregado tentando utilizar e gerenciar todas elas. Decidir sobre a melhor mídia para sua pesquisa deve ser como resultado da pesquisa de mercado alvo. Descubra quais mídias são usadas mais pelos empregadores que você está segmentando e como eles usam essa mídia. Planeje sua estratégia de comunicação tão completamente quanto você planeja sua estratégia e plano de marketing. Sua comunicação precisa ser segmentada se você espera receber sua mensagem para as pessoas certas. Você pode considerar usar um suporte de suporte de mídia social, como Roost, para ajudá-lo a gerenciar todas as suas mensagens e conexões de rede.

Passo 6: implementar.

Siga seu plano e lembre-se de que esta é uma jornada. À medida que cada tarefa for concluída, anote os resultados alcançados pela implementação de cada tarefa. Trabalhe o plano diariamente, particularmente no que diz respeito aos objetivos de comunicação. Se você realizou a devida diligência relacionada ao seu mercado-alvo, seu plano deve ser sólido, então trabalhe no plano.

Passo 7: Avalie e revise conforme necessário.

Só porque você tem um plano sólido e você tem pensamentos positivos (tendo o sucesso visualizado implementar o plano) não garante automaticamente que você terá sucesso na primeira etapa de implementação. Avalie o que aconteceu com cada meio de comunicação e ajuste seu plano, com base nos resultados. Mas cada etapa ou etapa do plano deve receber a quantidade certa de tempo e esforço, para que você possa alcançar o sucesso. Os planos realistas baseados em seu nicho de mercado e focados no mercado alvo certo, onde você precisa gastar tempo e esforço diariamente, são melhores práticas para garantir o modelo de modelo de emprego que é melhor para você.

À medida que o mundo do trabalho continua a mudar e o crescimento do mundo digital consome o passado e cria um novo ambiente de trabalho, o número de modelos de emprego aumentará. Criar um plano de emprego que leva essas mudanças em vigor ainda é a melhor prática para ajudá-lo a fazer uma transição bem-sucedida do cuidador para o mundo de trabalho auto-suficiente.

Donna Stevenson é proprietária do Boomer Match to Business (BM2B). Ela é especialista em desenvolvimento de liderança e engajamento de funcionários, trabalhando efetivamente com as três gerações de funcionários, Boomers, Geração X e Y. Em seus negócios, ela se especializa em combinar especialistas em negócios com necessidades de negócios. O portfólio de especialistas em negócios da BM2B ajuda as empresas a aumentar a receita ao investir uma quantidade razoável de dólares, tempo e esforço. Donna está atualmente trabalhando em um livro sobre os desafios de manter um local de trabalho efetivo e eficiente ao gerenciar três gerações separadas e distintas de funcionários.

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