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Com todas as novas informações sobre a HIPAA, que está programada para ser totalmente implementada em abril de 2005. você precisa estar ciente das leis de confidencialidade que regem sua prática. Um aspecto da confidencialidade diz respeito ao direito do trabalho. Existem diretrizes federais e estaduais que abordam as leis de emprego e discriminação.

O direito comum regula a relação entre empregador e empregados em termos de responsabilidade civil e obrigações contratuais. Essas regras são parte da lei da agência e do relacionamento entre o princípio (empregador) e o agente (empregado). Em alguns casos, mas não todos, esta lei foi substituída por leis legais, principalmente no nível federal. O equilíbrio e a relação de trabalho entre empregador e empregado são muito afetados pelos regulamentos governamentais. Os termos de emprego entre a gerência e o empregado são regulados por estatutos federais destinados a promover o gerenciamento e o bem-estar dos empregados do empregado. A lei federal também controla e proíbe a discriminação no emprego com base em raça, sexo, religião, idade, desvantagem ou origem nacional. Além disso, o Congresso também exigiu que os empregadores ofereçam aos seus funcionários um ambiente seguro e saudável para trabalhar. Todos os Estados adotaram os Atos de Compensação do Trabalhador que proporcionam uma compensação aos funcionários que foram feridos durante o exercício de suas funções para o empregador.

Como mencionei acima, um relacionamento que está intimamente relacionado com a agência é o empregado. e contratado por princípio independente. Na relação empregador-empregado, também chamado de (relacionamento mestre-servidor), o empregador tem o direito de controlar a conduta física do empregado. Uma pessoa que envolve um contratado independente para fazer um trabalho específico não tem o direito de controlar a conduta do contratante independente na execução de seu contrato. O tempo de contrato para completar o trabalho depende do prazo do empregador para completar a (s) tarefa (s) desejada (s) ou trabalho. Tenha em mente que o empregador ainda pode ser responsabilizado pelas delícias cometidas por um empregado no âmbito do seu emprego. Em contrapartida, um empregador normalmente não é responsável por delitos cometidos por um contratante independente, mas existem casos em que o empregador pode ser responsabilizado pelos atos do contratado independente. Conheça suas leis que regem a contratação de uma pessoa como contratado independente.

O direito do trabalho não é realmente aplicável à sua prática de Quiropraxia em uma configuração de prática. Nós nos concentraremos em leis de emprego e discriminação. Existem vários estatutos federais que proíbem a discriminação no emprego com base na raça, sexo, religião, origem nacional, idade e desvantagem. O quadro principal da lei federal de discriminação no emprego é o Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964, mas também a Lei de Igualdade de Pagamento, Lei de Discriminação no Emprego de 1973, a Lei de Reabilitação de 1973 e muitas Ordens Executivas. Em todos os casos, cada Estado promulgou leis que proíbem as mesmas discriminações que os Estatutos Federais.

Lei de igualdade de remuneração: este ato proíbe um empregador de discriminar entre os empregados com base no sexo pagando salários desiguais pelo mesmo trabalho. O ato também proíbe o empregador de pagar salários a uma taxa inferior à taxa a que ele paga por trabalho igual no mesmo estabelecimento. Uma vez que o empregado demonstrou que o empregador paga salários desiguais por trabalho igual a membros do sexo oposto, o ônus da prova muda para o empregador para provar que a diferença salarial se baseia no seguinte:

1. Sistema de antiguidade
2. Sistema de mérito
3. Um sistema que mede o lucro por quantidade ou qualidade de produção
4. Ou qualquer fator, exceto o sexo.

Os remédios podem incluir a recuperação do salário atrasado e a imposição ao empregador de outras ações ilegais e multas consideráveis.
Lei de Direitos Civis de 1964: O Título VII da Lei de Direitos Civis proíbe a discriminação com base na raça, cor, sexo, religião ou origem nacional na contratação, demissão, compensação, promoção, treinamento ou funcionários. Cada uma das seguintes situações pode constituir uma violação proibida pela Lei:

1. Empregador utilizando um critério proscrito na tomada de uma decisão de emprego. A evidência de Prima Facie mostraria, se o empregado estava dentro de uma classe protegida, candidatou-se a uma posição aberta e foi qualificado para o cargo, foi negado o trabalho e os empregados continuaram a tentar preencher o cargo. Uma vez que estes critérios são estabelecidos, o ônus da prova muda para o empregador para justificar uma razão não discriminatória para a rejeição da pessoa para o trabalho.

2. Um empregador envolve uma conduta que parece ser neutra ou não discriminatória, mas continua a continuar as práticas discriminatórias passadas.

3. O empregador adota regras, que são adversas às classes protegidas, o que não é justificado como sendo necessário para o negócio da prática. A agência de execução é a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC). Tem o direito de apresentar ações legais, resolver ação através da mediação ou outros meios antes da apresentação do processo. Investigar todas as acusações de discriminação e emitir orientações e regulamentos relativos à política de aplicação da lei de discriminação.

A lei prevê três defesas: um sistema de mérito ou de mérito de boa-fé, uma qualificação profissional ou um teste de habilidade profissionalmente desenvolvido. As violações deste ato incluem: ordenar ao empregador se envolver em conduta ilegal ou comportamento. Ação afirmativa e reintegração dos empregados e salários atrasados ​​a partir de uma data não superior a dois anos antes da apresentação da cobrança com a EEOC.

Lei de Discriminação por Idade no Trabalho de 1976: Esta Lei proíbe a discriminação na contratação, demissão, vencimentos, com base na idade. Sob o Título VII, aborda todas essas áreas e idades, mas é especialmente benéfico para indivíduos com idade entre 40 e 70 anos. A linguagem neste ato é substantiva para indivíduos entre 40-70 anos de idade. As defesas e remédios são os mesmos que o Civil Rights Act de 1964.

Segurança dos funcionários: em 1970, o Congresso decretou a Lei de Segurança e Saúde no Trabalho. Esta Lei assegurou que todo trabalhador tenha um ambiente de trabalho seguro e saudável. Esta Lei estabeleceu que a OSHA desenvolve normas, realiza inspeções, monitoriza a conformidade e institui e aplica ações contra a não conformidade.

O Ato faz com que cada empregador forneça um ambiente de trabalho livre de perigos reconhecidos que possam causar ou provocar a morte ou danos físicos sérios aos funcionários. Além disso, os empregadores são obrigados a cumprir os riscos específicos de segurança descritos pela OSHA em suas regras e regulamentos.

A Lei também proíbe qualquer empregador de exercer ou discriminar contra um empregado que exerça seus direitos ao abrigo desta Lei.
A aplicação desta Lei envolve inspeções e citações para o seguinte:

1. Violação das obrigações de deveres gerais
2. Violação de padrões específicos de segurança e saúde
3. Falha em manter registros adequados, fazer relatórios ou publicar avisos exigidos por esta Lei

Quando uma violação é descoberta, uma citação escrita, uma penalidade proposta e uma data corretiva são entregues ao empregador. As citações podem ser contestadas e ouvidas por um juiz administrativo em uma audiência. A Comissão de Revisão da Segurança e Saúde no Trabalho pode conferir uma revisão da decisão do juiz de direito administrativo. Caso contrário, a decisão do juiz se torna definitiva. A parte afetada pode recorrer da decisão ao Tribunal de Apelação do Circuito dos EUA.

As penalidades por violações são civis e criminais e podem chegar a US $ 1000,00 por violação por dia, enquanto penalidade penal também será imposta por violações ilegais. OSHA pode fechar um negócio por violações que criam perigos de morte ou ferimentos graves.

Compensação do trabalhador: a maioria das ações de funcionários feridos contra um empregador são devidas ao fato de o empregado não ter feito cuidados razoáveis ​​nas circunstâncias para a segurança do empregado. Nessas ações, o empregador tem várias defesas bem estabelecidas à sua disposição. Incluem as defesas da regra de servidão. Esta regra não torna o empregador responsável por lesões sofridas por um empregado causadas pela negligência de um colega de trabalho. Se um empregador estabelece que a negligência de um empregado contribuiu para a lesão que ele sofreu no decorrer de seu emprego, em muitas jurisdições o empregado não pode recuperar os danos do empregador. Assunção voluntária de risco é a terceira defesa. Um empregador na maioria das jurisdições não é responsável perante o empregado por danos ou lesões causados ​​por condições inseguras das instalações, se o empregado, com conhecimento dos fatos e compreendendo os riscos envolvidos, incorporar voluntariamente ou continuar no emprego do empregador.

Tenha em mente que todos os estados promulgaram os Atos de Compensação do Trabalhador. Esses estatutos criam comissões ou conselhos para determinar se um trabalhador lesado tem direito a receber uma indemnização. As defesas acima não estão disponíveis na maioria das jurisdições para os empregadores no processo sob estes estatutos. O único requisito é que o empregado seja ferido no decorrer de seu emprego.

Fair Labor and Standards Act: Este ato regula o emprego do trabalho infantil fora da agricultura. Este ato proíbe o emprego de qualquer pessoa com menos de 14 anos no trabalho não agrícola. Quatorze e quinze anos podem ser empregados por um número limitado por horas fora do horário escolar, em condições específicas de ocupações não perigosas. Dezesseis e dezessete anos de idade podem trabalhar com empregos não perigosos. Dezoito e mais pessoas podem trabalhar em qualquer trabalho. Esta Lei impõe requisitos de salários e horários aos empregadores cobertos. Este ato prevê um salário mínimo horário e um pagamento de horas extras.

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