Direito de trabalho – Discriminação – Discriminação por deficiência – Dever de fazer ajustes razoáveis
O recente caso de McHugh / NCH Scotland [2006], dizia respeito a uma alegação de discriminação por deficiência. O empregado iniciou o emprego como gerente de projeto para o empregador, uma instituição de caridade infantil, em 1997. Em 2001, ela foi certificada incapaz de trabalhar com base na depressão.
Em agosto, o médico-chefe do empregado disse ao consultor de saúde ocupacional do empregador que o funcionário continuou a sofrer de depressão moderada a grave, mas poderia voltar ao trabalho quando seu humor se recuperara suficientemente. Em dezembro, o empregador se encontrou com o funcionário para discutir a possibilidade de um retorno escalonado para o trabalho. O funcionário perguntou se o retorno escalonado para o trabalho seria possível na seção de treinamento da organização. Infelizmente, ela foi informada de que não havia vagas.
No dia 1 de fevereiro de 2002, o empregado pediu aposentadoria antecipada por motivos de saúde. O empregador disse ao funcionário que seu pedido não havia sido submetido para aprovação, pois não havia sido apoiado pelo conselheiro de saúde ocupacional, que com base em informações médicas de seu médico de família, não a considerava incapacitada de forma permanente como resultado dela doença.
Em uma reunião em maio, o empregado e o empregador concordaram em buscar a direção de um relatório médico especializado. O empregador afirmou que seria bem-vinda que o funcionário volte ao trabalho através de um programa gerenciado, o que exigiria uma indicação de uma data de retorno conforme descrito nos resultados de uma consulta com seu médico de família.
Em junho, o empregador foi informado de que o empregado havia instruiu um advogado e que não deveria se comunicar diretamente com ela.
O relatório do especialista indicava que era possível que o empregado voltasse à saúde durante um período de seis a doze meses, mas que era improvável que ela pudesse voltar ao trabalho em sua capacidade anterior e que a aposentadoria antecipada deveria ser considerada.
Com base nesse relatório, o consultor de saúde ocupacional indicou ao empregador que ele não considerava o empregado permanentemente incapacitado, pois havia uma possibilidade de que sua saúde pudesse melhorar. Em abril de 2003, a pedido do empregado, o empregador apresentou um novo pedido de aposentadoria antecipada ao consultor de saúde ocupacional. O consultor de saúde ocupacional se recusou a apoiar o pedido.
Uma outra avaliação médica independente foi então realizada. No entanto, também se recusou a apoiar um pedido de reforma antecipada. Em maio de 2004, o funcionário renunciou com aviso prévio.
Posteriormente, o conselheiro de saúde ocupacional afirmou que não conseguiu certificar que o funcionário cumpriu as condições para a reforma antecipada e que não seria razoável encerrar seu emprego com base na capacidade. Como resultado, o empregado apresentou processos perante o tribunal do trabalho que reivindicava discriminação de invalidez ilegal.
O tribunal permitiu o pedido com o argumento de que o empregador não considerou a possibilidade de fazer ajustes razoáveis na forma de aumento do suporte físico. O empregador apelou contra a decisão do Employment Appeals Tribunal (“EAT”). O empregador alegou que o tribunal cometeu um erro ao não considerar a justificativa da violação do dever nos termos do artigo 5. °, n. ° 4, da Disability Discrimination Act 1995 (a seguir «a lei»). Argumentou que o tribunal deveria ter abordado se o empregador não havia feito ajustes razoáveis, e não se não tivesse considerado fazer ajustes razoáveis.
Além disso, foi alegado que o dever de fazer ajustes razoáveis não foi desencadeado durante o tempo em que o funcionário estava fora do trabalho, pois não havia indicação de uma data de retorno.
O recurso foi permitido pelas seguintes razões:
– era pacífico que não havia nenhuma constatação sobre a justificativa. Considerou-se que era uma questão de substância, uma vez que o empregador havia afirmado que o fato de o empregado considerar (em conjunto com o empregador) qualquer outra etapa depois de ter insistido que toda a comunicação era passar por seu advogado constituía uma justificativa para qualquer falta de cumprimento do dever. Isso foi considerado tanto material quanto às circunstâncias do caso e substancial de acordo com o artigo 5 (4) da Lei. O tribunal não cometeu um erro para não se pronunciar sobre a justificação, que era uma defesa do empregador para a constatação de violação do dever. Por conseguinte, a constatação de discriminação ilegal deveria ser anulada.
– o dever era fazer ajustes razoáveis. O tribunal reconheceu que a questão principal no presente caso era o fracasso do empregador em considerar “ajustes razoáveis”. Ele descobriu que tinha falhado tanto, e lá que o julgamento era inconsistente com a autoridade anterior e, portanto, não podia suportar.
§ neste caso, não era razoável que o empregador perseguisse as possibilidades que o tribunal havia observado até que houvesse algum sinal de que o empregado voltaria ao trabalho. Se a autoridade anterior pertinente fosse citada ao tribunal, teria sido obrigado a considerar que o dever de fazer ajustes razoáveis não tinha sido desencadeado pelo tempo que o empregado havia demitido. Se os únicos erros encontrados fossem a falta de considerar a justificativa e a má direção quanto ao dever de fazer ajustes, seria apropriado que a EAT enviasse o caso de volta ao tribunal para reconsideração. No entanto, nenhum desses pontos, mesmo que reconsiderados, poderia superar o efeito fatal do julgamento sobre o ponto relativo ao desencadeamento do dever de fazer ajustes razoáveis. O grau de erro envolvido tornou inadequado que o presente caso seja enviado de volta ao tribunal. Por conseguinte, o acórdão seria anulado e o recurso seria permitido.