Contratos de Emprego e Seu Negócio
É uma prática comum para os empregadores celebrarem acordos com seus funcionários para iniciar uma relação de empregador e empregado. Os contratos são comumente colocados em escrita pelo empregador incorporando termos, que tanto o empregador quanto o empregado concordam mutuamente desde o início como um formulário padrão ou termos negociados entre as partes. Surpreendentemente, existem muitos empregadores que entram em acordos verbais com funcionários e não finalizam os termos de emprego por escrito ou um contrato de trabalho.
Com o tempo, as operações de um negócio e as responsabilidades dos funcionários podem mudar, no entanto, essas alterações não são incorporadas em contratos verbais ou escritos. Isso muitas vezes deixa empregadores e funcionários expostos a incerteza e exposição potencialmente legal.
Os contratos de trabalho escritos permitem que os termos de emprego sejam claros e inequívocos para garantir que ambas as partes estejam conscientes e compreendam suas responsabilidades, deveres e obrigações ao abrigo do acordo desde o início do emprego até que seja alterado ou encerrado. Estes contratos são conhecidos como contratos de trabalho de direito comum.
Os contratos de trabalho de direito comum não são “instrumentos industriais”, ao contrário dos acordos australianos no local de trabalho (AWAs), prêmios e acordos nocionais de preservação de prêmios estaduais (NAPSAs).
Um contrato de trabalho de direito comum pode operar simultaneamente com uma AWA, no entanto, os empregadores precisam ter em mente que os contratos de direito comum não podem prejudicar os termos de um instrumento industrial.
Se você usa contratos de direito comum em seu negócio, é imperativo garantir que todos os termos ou qualquer instrumento industrial relevante sejam cuidadosamente observados.
A restrição da cláusula comercial busca impor limitações ou restrições à conduta de um empregado depois que eles deixaram o emprego. As restrições das cláusulas comerciais destinam-se a proteger os legítimos interesses comerciais e a boa vontade do empregador. Sempre haverá dois interesses concorrentes, a liberdade de um empregado para ganhar a vida contra a necessidade de um empregador para proteger seu legítimo interesse comercial.
Os empregadores devem ter em mente que a restrição das cláusulas comerciais só será válida se forem razoáveis nos termos legais relevantes de legislação comercial em cada estado e território. Em Nova Gales do Sul; O que é razoável sob a Lei de Restrições de Comércio (1976) (NSW) dependerá de fatores como:
O assunto da restrição.
O tempo ea área de sua operação.
A natureza dos negócios do empregador e a indústria em que o empregador atua.
O relacionamento do empregado com os clientes e clientes do empregador.
A natureza do trabalho realizado pelo empregado.
Uma restrição adequada da cláusula de comércio em um contrato de trabalho para um empregado é uma ferramenta eficaz para proteger os interesses legítimos de um empregador e é capaz de execução, onde pode ser estabelecido que um empregado copiou deliberadamente listas de clientes ou registros comerciais antes de deixar o emprego e fez isso com a intenção de competir contra o empregador. Um funcionário pode ser impedido de continuar a exercer uma conduta em violação das suas obrigações ao abrigo de um contrato de trabalho e podem ser atribuídos danos ao empregador em circunstâncias particulares.
As cláusulas de restrição podem ser um meio útil para proteger os interesses empresariais legítimos, no entanto, os empregadores devem considerar que a determinação do escopo correto e a aplicação de cláusulas de restrição válidas são muitas vezes complexas e difíceis e os conselhos jurídicos devem ser procurados.
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