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É uma exigência inevitável de correr qualquer negócio que um empregador deve ter um bom conhecimento do direito do trabalho se eles são trabalhadores por conta própria e / ou empregam outros funcionários. Eles devem ter consciência dos direitos do empregado, do próprio empregador e de cada parte no evento infeliz que a relação de trabalho normal quebra. Este artigo aborda as cinco áreas-chave que os empregadores e os departamentos de RH precisam considerar ao lidar com o direito do trabalho no Reino Unido.

1. Como você define empregados e empregadores
É importante, antes de aprofundar as complexidades do direito do trabalho para ter uma idéia clara das partes envolvidas e como seus papéis devem ser definidos.

Empregado versus independente: esta distinção pode ser menos aparente do que você pensa. Se um trabalhador concordou em fornecer um serviço / trabalho sob contrato para uma organização, eles serão um trabalhador empregado por essa organização, a menos que a organização realmente empregue os serviços do negócio desse indivíduo, caso em que o trabalhador é trabalhador por conta própria e, portanto, não é um funcionário direto da organização. Um exemplo de tal cenário seria um contratante que ofereça seus serviços a um empregador por meio de seus próprios negócios, em vez de concordar com um contrato de trabalho próprio.

Tempo Parcial versus Tempo Completo: Este é um conceito fortemente contextualizado, pois as horas que um funcionário em tempo integral trabalha em uma organização podem ser iguais às horas trabalhadas por um empregado a tempo parcial em outra. Uma vez que uma organização estabeleceu as horas que um empregado a tempo inteiro deve funcionar, um empregado a tempo parcial é definido como um trabalhador empregado na mesma base contratual, mas por horas reduzidas. A coisa fundamental a lembrar aqui é que os funcionários a tempo parcial não devem ser tratados de forma menos favorável em comparação com os seus homólogos em tempo integral, apenas por causa da diferença de horas que eles trabalham, a menos que suas horas sejam um fator justificável no processo de decisão. Por exemplo, o pagamento sempre deve ser concedido de forma proporcional para os trabalhadores a tempo parcial em comparação com um papel equivalente a tempo inteiro. Os funcionários têm o direito de desafiar e exigir explicações escritas se acharem que estão sendo tratados de forma diferente apenas por essa base.

Temporário versus Permanente: Esta distinção depende do contrato de trabalho que discutiremos mais adiante. O trabalhador temporário ou de prazo fixo terá um contrato que concorda com seu emprego por um período de tempo fixo em oposição a uma relação permanente permanente. Tal como acontece com os trabalhadores a tempo parcial, os trabalhadores temporários não devem ser tratados de forma diferente dos seus homólogos permanentes, apenas com base em contratos de prazo fixo.
2. Direitos estatutários
Estas são as regras que regem e fornecem a estrutura de como você precisará lidar com sua equipe desde o início do processo de recrutamento até a cessação do contrato de trabalho. Eles cobrem não apenas as definições dos tipos de emprego mencionados acima, mas todas as outras áreas dos direitos dos indivíduos no local de trabalho. Eles são muito amplos e detalhados para discutir em sua totalidade aqui, mas, em resumo, incluem:

Pagamento

Pagamento mínimo – Taxas para mais de 16 anos, variando para diferentes faixas etárias
Igualdade de remuneração – Contratos para mulheres empregadas devem incluir o mesmo salário e benefícios que um homem de um papel equivalente
Slips de pagamento – Para ser detalhado e fornecido antes ou na data do pagamento
Discriminação – Os funcionários não devem ser discriminados com base em “características protegidas”, como idade e sexo. Devem existir disposições para os trabalhadores com deficiência
Lei de igualdade de 2010 – Os empregadores têm o direito de escolher entre dois candidatos de igualdade de habilidade em tal característica se estiverem sub-representados entre seus funcionários
Horas de trabalho

Semana Máxima de Trabalho – 48 horas, intervalos regulares etc. Opt outs pode ser acordado, mas não exigido
Trabalhos flexíveis – Pais de crianças com até 18 anos de idade têm o direito de se inscrever para mudanças nas horas e local de trabalho que um empregador só pode recusar se forem cumpridas circunstâncias específicas
Licença parental
Licença de maternidade – 26 semanas de seguro ordinário e 26 horas adicionais
Licença de paternidade – 2 semanas de direito com 26 semanas adicionais quando as mães retornam ao trabalho
Ausência

Doença – Direitos legais por doença, etc.
Licença compassiva – Os funcionários têm direito ao tempo livre (mas não pagam) se tiverem doença ou morte na família imediata
Whistleblowing – Proteção de algumas divulgações em circunstâncias específicas que, de outra forma, violariam o contrato do empregado.

Saúde e segurança no local de trabalho (veja abaixo)

Redundância – Quando o papel de um funcionário não é mais necessário.

Pagamento estatutário
Período de aviso prévio
Oportunidades de deslocalização
TUPE – As condições de trabalho devem ser transferidas no caso de uma tomada a cargo.

Pensões – A maioria dos empregadores deve oferecer aos empregados uma provisão para pensão de partes interessadas.

Despedida e Disciplina

Despedimento desleal – O empregador deve ter uma razão justa (por exemplo, conduta do empregado) para demitir um empregado com 1 ano de emprego e deve seguir um procedimento de demissão justo. Algumas razões para a demissão serão qualificadas para serem consideradas como despedimentos injustos automáticos, tais como ação sindical, tempo livre para pais etc.

Descartamento injustificado – O aviso deve ser dado por todas as partes (a menos que um contrato de prazo fixo caduque) conforme estabelecido no direito comum

Descarte construtivo – Se um empregador quebrar os termos de um contrato e, consequentemente, força a demissão de um empregado
Aposentadoria – A Idade de Aposentadoria Padrão deve ser descartada em outubro de 2011, embora haja certas medidas já existentes para chegar a esse fim (a aposentadoria, portanto, não é mais uma razão justa para a demissão).

Uma das coisas mais importantes a lembrar com os direitos legais é que eles estão mudando regularmente. Como empregador ou trabalhador de RH, você deve permanecer familiarizado com os últimos desenvolvimentos.

3. O Contrato
Talvez o elemento mais importante de qualquer relação empregador-empregado seja o contrato de trabalho. Todas as partes terão certos direitos estatutários como mencionado acima, mas os detalhes e os aspectos práticos mais legais da relação estarão contidos no contrato de trabalho. O contrato determinará os procedimentos a seguir em caso de incumprimento de pessoal ou de procedimentos disciplinares, quaisquer benefícios e concessões de empregados acima e além de seus direitos estatutários (por exemplo, licença de maternidade, licença de compaixão) e, em última análise, as condições e os processos de liberação de pessoal por demissão, redundância ou demissão.

4. Sindicatos
Se você é um empregador de mais de 21 indivíduos, você pode ser abordado por um sindicato que busca o reconhecimento de sua organização. O sindicato precisa mostrar que tem uma representação de 10% em sua força de trabalho e que esses membros desejam que sua organização reconheça isso. Você terá 10 dias para responder ao pedido, caso contrário você terá efetivamente rejeitado a abordagem. Em caso de rejeição, o sindicato pode solicitar ao Comitê de Arbitragem Central que o obrigue a aceitar sua abordagem de reconhecimento. Uma vez que um sindicato foi reconhecido, um funcionário tem direito a participar de ações industriais organizadas pelo sindicato (por um período de até oito semanas) se a ação industrial for solicitada por uma cédula oficial de sindicatos. Qualquer demissão resultante desta ação será automaticamente qualificada para demissão injusta.

5. Saúde e segurança
Um empregador é obrigado pela lei comum a proporcionar um ambiente de trabalho seguro e garantir que seus trabalhadores sejam plenamente competentes nos papéis que estão preenchendo. No entanto, os empregadores também estão vinculados por requisitos legais que reforçam essas obrigações e o fato de que todos os funcionários devem, em todos os momentos, ser totalmente capazes, ser treinados nos procedimentos de segurança que devem seguir e estar cientes da Lei de Saúde e Segurança de 1974.

Para este fim, os empregadores também são obrigados a realizar avaliações regulares do risco no local de trabalho, não apenas para seus próprios funcionários, mas para quaisquer outros indivíduos que possam ser afetados. Os empregadores de pelo menos cinco membros do pessoal devem documentar essas avaliações e, além disso, são obrigados a elaborar uma política documentada de saúde e segurança que seja comunicada a todos os membros do pessoal.

Existem muitos outros requisitos que um empregador deve estar ciente para cumprir esses objetivos e regulamentos adicionais específicos que se aplicam a indústrias e locais de trabalho particulares.

Como você pode ver, o direito do trabalho é um tópico muito amplo e matizado e é preciso um bom esforço e tempo para se familiarizar com ele. Portanto, se você estiver em dúvida, ou você precisa de orientação sobre uma circunstância específica, você deve procurar o conselho de um especialista em direito do emprego qualificado, como o Employment Solicitors Basingstoke para garantir que você tome o caminho mais fácil e econômico para uma resolução.

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