Centro de Empregos

Em artigos prévios, fiz alusão ao fato de que muitas pessoas pensam que ser um advogado de entretenimento é uma existência romântica. No entanto, os princípios do direito do trabalho e a dureza dos cenários de despedimento de funcionários e terminação geralmente ultrapassam esse romantismo. Ser um advogado de entretenimento implica muito mais do que sair com talento nos bastidores ou no ônibus turístico. Em artigos anteriores também fiz alusão ao fato de que os artistas muitas vezes têm “empregos de dia”, proporcionando seu emprego remunerado para subsidiar seus empreendimentos artísticos. Como um advogado de entretenimento de Nova York que cresceu em uma família de negócios de shows no meio de artistas, eu estou acostumado com isso. A maioria desses artistas pretende abandonar esses empregos do dia, com ou sem um pacote de indenização por emprego, uma vez que eles assinaram um contrato de desenvolvimento, um contrato recorde ou, de outra forma, “faça”. Mas o que acontece enquanto isso? E se um artista trabalha para uma empresa que pretende abandoná-lo como empregado, e não o contrário? E se a empresa conta com o uso de um pacote de indenização de emprego como hedge contra o risco de um processo de rescisão injusta após a ocorrência?

Nos últimos anos, tem sido particularmente ruim em termos de demissões e demissões de funcionários e contratados. Como um advogado de entretenimento em Nova York, eu vi muitos artistas e outros baixaram e mudaram de emprego nos últimos anos. Muitas situações que usaram para solicitar um pacote de indenização para materializar na década anterior, não o fazem mais. O fato é que uma grande proporção de empregados e outros trabalhadores erroneiam o tratamento de sua saída de emprego, se e quando ocorre no contexto do direito do trabalho. No interesse do empoderamento do empregado e do trabalhador antes que a tinta azul seque no acordo de liberação e liquidação ou outros documentos de indenização, este artigo segue. Embora tenha sido escrito por mim como um advogado de mídia e entretenimento trabalhando com artistas, os mesmos princípios se aplicam ao trabalho de emprego em outras indústrias e setores.

Suponho que a primeira regra do empoderamento dos funcionários seja bastante sediada nos pedestres, mas de vital importância. Um funcionário deve ler e revisar cuidadosamente todos os documentos de trabalho relativos ao seu trabalho e carreira, incluindo o seguinte aviso. O funcionário deve assegurar prontamente o conselheiro, se ele ou ela vir a qualquer problema jurídico no horizonte que possa afetar a carreira ou os direitos do empregado – incluindo questões legais relacionadas ao emprego e aos pacotes de indenização. Como um advogado de entretenimento, o professor de direito de amizade e entretenimento, o meu professor costumava dizer, “cada acordo é diferente”. O que se aplica em um contexto de emprego pode não se aplicar ao próximo. O funcionário deve certificar-se de que ele ou ela solicite aconselhamento jurídico individualizado quanto a qualquer assunto importante relacionado com a carreira ou os direitos do empregado em geral. Não é incomum que um trabalhador que já seja encerrado comece a chamar advogados assim que ofereceu um pacote de indenização por emprego.

Existem advogados, advogados de entretenimento e de outra forma, que rotineiramente lidam com assuntos jurídicos “de lado do empregado”. Um número de advogados pode ser capaz de fazê-lo de forma acessível até mesmo com um empregado modestamente remunerado, no contexto de uma proposta de demissão ou de outra forma. Um advogado do lado do empregado deve estar acostumado a representar pessoas que têm recursos financeiros limitados, e este é um padrão de fato particularmente familiar para um advogado de entretenimento que trabalha com o lado do artista. Há paralelos. E, supondo que um não seja um advogado, não deve mais cedo manipular o próprio trabalho legal do que lidar com as próprias necessidades dentárias ou médicas. O período de demissão e o cenário de saída de funcionários geralmente envolvem algumas análises de questões jurídicas de emprego que regem a saída. Dadas as realidades econômicas enfrentadas por aqueles no mundo artístico, todos os advogados de entretenimento precisam estar familiarizados com esses problemas legais de emprego.

O funcionário deve lembrar que a maioria dos próprios empregadores tem advogados internos ou externos. De fato, os documentos de emprego, demissão, liquidação, liberação e saída são, na maioria das vezes, elaborados por esses advogados. Eles podem ser advogados de entretenimento, advogados de emprego, litigantes ou generalistas. No entanto, monikered, muitas vezes a garantia de um empregado de seu próprio conselho é a única maneira de equilibrar as escalas proverbiais da justiça em uma situação de despedimento ou outro cenário relacionado ao trabalho. O tratamento exploratório e mesmo abusivo dos funcionários é infelizmente desenfreado no contexto do direito do trabalho, inclusive no momento da saída do trabalhador – particularmente em cidades altamente competitivas, como Nova York e Los Angeles, e em setores altamente competitivos, como entretenimento e mídia, como qualquer entretenimento O advogado irá dizer-lhe. As boas obras e as lições ensinadas por figuras históricas pró-trabalhadoras como Samuel Gompers não deveriam deixar nada. O empregado não deve procurar o empregador, ou as vicissitudes do acaso, para proteger o empregado e os direitos legais do empregado no local de trabalho ou no contexto de uma demissão ou outra saída do emprego. Em vez disso, o funcionário deve se capacitar, e não deve ser impedido em buscar os conselhos e opiniões dos profissionais que lidam com o trabalho jurídico do lado do empregado para se viver.

Sobre a substância e os detalhes.

O cantor principal de uma banda de rock prestes a entrar em um aparelho de televisão ao vivo é fornecido uma “liberação” para assinatura cinco minutos antes do horário programado. O advogado de entretenimento representando o cantor poderia chorar, “Não!”. Embora isso possa parecer uma observação de advogado de entretenimento significada apenas para os dias dourados do Ed Sullivan Show, a regra de não assinar no local é verdadeira no contexto do emprego e em todas as outras áreas e setores de assunto. Como o artista, o funcionário, também, nunca deve assinar nenhum documento, documento de emprego, documento de demissão, ou de outra forma, no local. O empregado não deve ser intimidado a assinar no local, como um produto do medo, ou a manipulação intencional dos mesmos por empregadores opressivos ou ex-empregadores. Existem poucas situações na vida em que realmente é preciso assinar um documento no local, e uma assinatura relacionada ao emprego geralmente não é uma delas. Uma das únicas situações válidas que eu possa lembrar da minha própria experiência é quando um advogado deve assinar uma estipulação no local perante um juiz, como a única maneira de preservar os direitos do cliente do advogado. Isso provavelmente não será uma situação que um nunca terá que encontrar como empregado ou funcionário encerrado em um contexto de demissão de emprego ou de outra forma. Os empregadores normalmente oferecem indenização aos trabalhadores encerrados por medo de serem processados ​​por eles, o que significa que o trabalhador geralmente tem mais alavancagem no contexto do emprego do que ele pensa inicialmente.

É surpreendente, no entanto, sobre o número de pessoas que cometem esse erro de assinar “no local”, uma e outra vez, no contexto da lei do entretenimento e no contexto de demissão do emprego e no mundo do trabalho e do mundo em geral – mesmo que estes signatários conheçam melhor. O funcionário deve confiar em seus próprios instintos. Se cheira ruim, é ruim. Se alguém, seja um vendedor de carros, um gerente ou agente de talentos que você nunca ouviu falar, ou, sim, um empregador que oferece um pacote de demissão de emprego ao encerrar seus serviços de funcionários, agita um documento em você como panaceático – você deveria ser suspeito. O primeiro instinto do advogado de entretenimento é que um documento acenou para você para assinar no local não vale para você o papel em que está impresso. No contexto do emprego, se o empregador apresentar o funcionário com um documento de despedimento ou outro documento e tentar pressionar o empregado a assinar esse documento no local, a reação instintiva deve ser semelhante. As chances são melhores do que 99% que o empregador está tentando tirar proveito do empregado nesse último caso – e tentar forçar o funcionário a renunciar inconscientemente em direitos legais válidos e exigíveis que o empregado já possui e de outra forma.

Em comparação, o que um advogado de entretenimento faz, ao entregar ou encaminhar um documento destinado a assinatura no contexto de um acordo de direitos, por exemplo? O advogado de entretenimento geralmente indicará à parte que solicita o documento para assinatura: “Obrigado – meu cliente e eu revisaremos e responderemos a este documento”. Período. Se a festa “oferecendo” então diz: “Ei, advogado de entretenimento, você ou seu cliente vai assinar agora?”, O advogado do entretenimento responde com um “Não” plano. Embora seja possível que a parte oferente retire, depois disso, qualquer oferta que o documento contenha e leve-a permanentemente fora da mesa, eles normalmente não o farão. E se o fizerem, provavelmente não era uma oferta que valia a pena tomar de qualquer maneira. Esta análise também se aplica a pacotes escritos de demissão de empregos, lançamentos e acordos de liquidação, assim como acontece com acordos de talentos, contratos de agente e gerente, contratos de compra de automóveis e apenas sobre qualquer outra forma de contrato proposto que alguém possa ser oferecido. Mais uma vez, esta regra não é, de modo algum, específica ao advogado de entretenimento, mas é generalizável ao contexto do emprego e em todos os setores e indústrias.

Os protocolos de profissionalismo criam uma expectativa de que todas as partes tenham uma oportunidade razoável de revisar um documento, incluindo um documento proposto para demissão de emprego, antes de: (1) assiná-lo como escrito (uma ocorrência extremamente improvável, por sinal, se um bom advogado analisa isso para o funcionário); ou então (2) responder ao documento proposto com um fax, uma carta, um rascunho de comparação de linha vermelha ou uma marca indicando as mudanças propostas do destinatário. Esta seria normalmente a forma como os advogados de entretenimento interagem e entre eles em um contrato de licença proposto, por exemplo. Os dois advogados de entretenimento esperam uma leitura cuidadosa e uma deliberação em ambos os lados. No entanto, se um empregador-partido oferente no contexto de indemnização, em vez disso, ameaça retirar o documento “uma vez que não foi assinado no local”, então eles são apenas ridículos e exagerados. As chances são, novamente, melhores que 99% de que seu documento “não negociável” teria sido um desastre legal para o funcionário assinar como inicialmente proposto. Mais uma vez, esta observação aplica-se aos pacotes de indenização do emprego, e a maioria das outras formas de projetos de acordos propostos na maioria dos contextos que não o emprego também.

Alguns empregadores no contexto da indústria de mídia e entretenimento e, de outro modo, até mesmo têm a fiebre sem receita médica hoje em dia para pedir aos funcionários que renunciem prospectivamente ao direito a um julgamento pelo júri no contexto dos chamados acordos de trabalho “não negociáveis”, incluindo demissões ou outros acordos de saída , como um tipo de exemplo atrevido do exposto. É a selva lá fora. Se alguém é convidado a assinar um acordo de demissão de emprego com isenção de julgamento de jurado ou outro documento de saída no local, é inteiramente justo e com os direitos de dizer que “eu precisarei rever este documento com meu advogado” ou ” Não assino documentos de natureza jurídica sem revisão de advogados “. E, se a parte proponente dissolver o direito do empregado a uma representação legal, talvez este seja alguém que o empregado não deseja acomodar de qualquer maneira, em princípio. A história jurídica inteira deste país se baseou, substancialmente, nos direitos do indivíduo e no direito do indivíduo a um conselho. Os autores da Constituição trabalharam duro. Seria um erro deixá-los agora.

A próxima regra é um corolário da proibição da assinatura “on-the-spot”: o empregado nunca deve acreditar no empregador, quando o empregador oferece uma forma “padrão” de contrato de demissão ou de outra forma. Um advogado de entretenimento irá dizer-lhe que “padrão” é a maior mentira na indústria do entretenimento. Deve ser considerado comparativamente falaz no contexto do emprego. Se o empregado quer se capacitar no local de trabalho e no mundo comercial, o que o funcionário precisa fazer é repetir repetidamente a seguinte frase, como um mantra: “Não há como uma” forma padrão “. não é uma “forma padrão”. Porque, não existe, como qualquer advogado de entretenimento deve lhe dizer.

Em vez disso, “formulário padrão”, depois que um advogado de entretenimento no final de recebimento o traduz, apenas significa “superar você”. Da mesma forma, um documento de demissão de emprego de “formulário padrão” é sinônimo de “forma opressiva e unilateral que aproveita o empregado”. O funcionário deve lembrar que o desenhista de uma denominada “forma padrão” é provavelmente um advogado do lado do empregador bastante predatório que administra os protocolos de indenização do emprego da empresa em massa, que não tem absolutamente nenhuma obrigação de proteger – ou até mesmo reconhecer ou acomodar – os interesses dos empregados. De fato, o oposto é verdadeiro. A obrigação profissional do advogado-advogado como membro do Bar que administra o trabalho de demissão do empregador é ser um zeloso defensor dos interesses de seus próprios clientes – ou seja, apenas os interesses do empregador. Se o funcionário assinar um documento de despedimento de emprego porque o outro lado diz ao empregado que é um formulário “padrão” ou “não negociável”, então o empregado também pode estar saindo do telhado do edifício proverbial só porque o funcionário foi informado para fazê-lo. O empregado não deve confiar em “formulários padrão” no contexto de demissão de emprego ou de outra forma, ou os empregadores que pretendem fornecê-los. Novamente, isso pode ser uma observação do advogado de entretenimento, mas aplica-se a todos os locais de trabalho e outras situações de contratação também.

O funcionário deve certificar-se de ter retido cópias de cada pedaço de papel pertencente à sua relação de trabalho com qualquer empresa, até e incluindo o horário das comunicações de indenização. O empregado não deve confiar ou confiar no empregador para dar ao funcionário cópias de – ou mesmo acesso – aos documentos de emprego e ao arquivo de recursos humanos do empregado, se e quando o período de lua de mel do trabalhador com o empregador terminar ou se e quando os serviços do empregado estão ou estão prestes a ser encerrados em uma indemnização ou outro contexto. Lembre-se que o modelo japonês de “emprego para toda a vida”, e o modelo anticuário dos EUA do relógio de ouro após 40 anos de serviço, simplesmente não se aplicam mais. Separação e pára-quedas – e estes dias a ausência deles também – geralmente substituem o antigo modelo de lealdade obediente.

Nossa força de trabalho nos Estados Unidos é mais móvel e transitória do que nunca. A força de trabalho que vejo como um advogado de entretenimento praticando em Nova York, é mais decididamente um miasma. As pessoas mudam de emprego o tempo todo, com ou sem acompanhar pacotes de indenização e acordos de saída. A mobilidade da força de trabalho, por sinal, capacita os empregados a buscar seu salário de valor de mercado e condições de trabalho não abusivas – por isso não é necessariamente uma coisa ruim. Em termos práticos, em Nova York ou em qualquer outro lugar, indústria de entretenimento ou de outra forma, o funcionário deve trabalhar com o pressuposto de que o funcionário terá um dia para partir todos os trabalhos já realizados com ou sem indenização, por mais corajosa que seja a imagem de emprego de qualquer O trabalho parece inicialmente. Se o empregado permanecer nesse emprego até a aposentadoria, mais poder para o empregado. Mas o funcionário deve perceber que as estatísticas indicam que esta seria uma ocorrência extremamente improvável neste dia e idade, atendendo às atuais condições de emprego no mercado de trabalho.

O funcionário deve certificar-se de que, antes de qualquer cenário de indemnização, o seu “arquivo de trabalho” exaustivo e completamente completo é mantido na casa do empregado – não em uma gaveta de escritório, nem no gabinete de arquivos da empresa – nem em qualquer lugar perto da emprego local de trabalho. É surpreendente quanto a muitos funcionários não conseguem fazer essa coisa simples. O funcionário deve lembrar que o paradigma à moda antiga de “duas semanas de antecedência e despedimento” está rapidamente se tornando um vestígio do passado, particularmente no contexto do emprego na mídia, como eu vejo isso do meu ponto de vista como um advogado de entretenimento. Muitos meios de comunicação, software e outros tipos de empregadores agora não pensarão em ter um empregado escortado fora do local de trabalho por um representante de recursos humanos, ou mesmo por pessoal de segurança, o dia e o momento em que o funcionário é encerrado. Geralmente, quando isso acontece, o empregado não está sorrindo e segurando um cheque de separação quando conduzido para fora do prédio em direção ao estacionamento ou ao metrô.

Por que isso está acontecendo? Porque os empregadores estão ficando cada vez mais preocupados com o roubo roubado de funcionários da empresa (ou ex-empregado), malversação de software e até sabotagem e violência em casos mais raros. A ameaça à apropriação indevida do emprego é particularmente sentida pelas empresas de mídia e entretenimento e, infelizmente, os incidentes de violência no local de trabalho estão em ascensão em todos os lugares. Alguns empregadores vêem a promessa de demissão – cenoura-em-um-palco ilusório, ou não, como finalmente oferecido – para ser um hedge contra esses riscos também. A moral da história – o funcionário deve manter uma documentação contemporânea perfeita e completa do seu arquivo de emprego, em casa, bem antes de qualquer cenário de indemnização.

O empregado deve salvar cópias de tudo – cartas de oferta, cartas de aceitação, contratos de trabalho, documentos de “não concorrência”, contratos de não divulgação ou de confidencialidade, manuais de funcionários, cartões de tempo ou folhas de tempo, revisões de desempenho, despesas e formulários e recibos de reembolso, documentos de seguros e COBRA, memorandos entre escritórios relacionados ao trabalho e desempenho, e qualquer outra coisa relacionada à relação de trabalho com a empresa. A única exceção seria, o empregado não deveria remover qualquer material do local de trabalho, que é propriedade do empregador ou de outra pessoa, ou que o empregado é contratualmente ou de outra forma obrigado a não remover do local de trabalho. Como um advogado de entretenimento que trata de assuntos de produção, espero que esta questão se aumente frequentemente, uma vez que um funcionário geralmente partiu, enquanto pelo menos alguns projetos não fungíveis ainda estão em desenvolvimento ou produção nas instalações do empregador. Esta questão da propriedade, da propriedade intelectual e de outra forma, às vezes é um julgamento mais difícil de fazer do que parece. Se alguma vez tiver dúvidas – você adivinhou – o empregado deve procurar o conselho de um advogado antes de qualquer remoção e antes do encerramento da indicação de emprego ou outros documentos de saída.

Antes do cenário de separação se materializar, o funcionário deve fazer notas escritas datadas com atenção aos arquivos próprios do empregado e mantê-los em casa, sempre que ocorrer qualquer evento legalmente relevante durante o trabalho – como um supervisor que expressa aprovação ou desaprovação com o trabalho de alguém, ou um colega de trabalho fazendo comentários sugestivos ou hostis em sua presença. Essas notas escritas devem ser reduzidas a escrever em particular, imediatamente após o evento ocorrer, em oposição a um dia ou mais mais tarde. Essas notas escritas devem citar o que foi dito textualmente (sim, usando aspas reais e com precisão). O empregado não deve deixar essas notas meramente confiar em paráfrases, se possível.

Estas notas escritas devem ser levadas para casa na medida permitida e viável, pelo empregado, na data do evento assim gravado, e devem ser armazenadas de forma segura no arquivo de emprego do empregado em casa até que seja necessário. Seria surpreendido ao saber quantas outras causas legais válidas e outras causas legais devem ser totalmente abandonadas, simplesmente por falha ociosa do empregado para fazer um registro escrito por escrito de importantes conversas no local de trabalho. Esta questão geral surge no contexto do advogado de emprego e do trabalho do advogado de entretenimento, embora seja familiar para a maioria de todos os outros profissionais legais também. Para fins legais, o funcionário deve assumir que um registro escrito re-construtivo feito em retrospectiva na semana seguinte, em vez disso, ou uma nota não-textual, é quase inútil em relação a uma tomada no momento. O que o empregado quer é o que é conhecido como “registro escrito contemporâneo” – o que significa “ao mesmo tempo que a ocorrência do próprio evento”. E sim, para a maioria dos fins forenses no contexto do emprego, que também poderia incluir um registro escrito escrito com cuidado pelo empregado cinco minutos após o término do evento. A interrupção do emprego diálogos, se e quando verbalmente, deve ser reduzida a escrever pelo empregado desta forma, também.

Finalmente, a última regra é um corolário para alguns dos outros mencionados imediatamente acima: O empregado deve trazer ou encaminhar um fotocópio completo (não originais) do arquivo de emprego que o empregado manteve em casa, para o advogado ou advogado – advogado de entretenimento ou de outra forma – que o empregado está considerando representar o empregado na negociação de qualquer contrato de cessão de emprego e cessão, ou qualquer litígio ou processo por rescisão injustificada do emprego ou de outra forma.

O funcionário deve lembrar que o que ele divulga a um advogado de entretenimento ou a qualquer outro advogado é estritamente confidencial, mesmo que o empregado nunca acabe por manter esse advogado para lidar com o contrato de cessão de emprego ou de saída ou com qualquer outro trabalho. Esta regra de confidencialidade é uma regra séria e inviolável. Esse advogado poderia perder sua licença para praticar a lei, se ele alguma vez trair as confidências do empregado. Por conseguinte, depois de ter assegurado que o advogado não representa também o empregador no assunto de despedimento de emprego (ou mesmo de outra forma), o funcionário deve ser totalmente sincero e completo em termos dos fatos trazidos à atenção desse advogado. O empregado não deve “excluir” os fatos que o empregado pensa serem irrelevantes ou que o advogado de entretenimento ou emprego “nunca estaria interessado”. Afinal, se o empregado não é um advogado ele mesmo, ele ou ela poderia estar errado sobre esse tipo de conclusão. É o trabalho do advogado, e não do empregado, para filtrar o irrelevante do relevante. O funcionário deve dar ao advogado todos os dados brutos. O assunto pode ser o primeiro contrato de cessão de emprego que o empregado já viveu, mas provavelmente não o advogado.

O funcionário deve cobrir qualquer pacote fornecido ao seu advogado real ou pretendido com uma carta de transmissão com a legenda “Estritamente confidencial”, ou palavras com efeito semelhante. Essa carta de apresentação deve incluir uma narrativa dactilografada ou processada por palavra nas próprias palavras do empregado, de todos os fatos e cronologia da indenização ou outra questão de emprego sobre a qual o advogado está sendo contatado. O empregado não deve confiar em um solilóquio oral para fazer o seu ponto de vista. Em vez disso, o funcionário deve escrever tudo para baixo, em fonte legível ou tipo de letra, antes de entrar em contato com o advogado. Novamente, o funcionário deve garantir, antes de divulgar esses fatos a qualquer advogado, que o advogado já não representa o empregador ou qualquer outra parte intimamente afiliada ao empregador no assunto de despedimento de emprego (ou mesmo de outra forma). É um mundo pequeno, e a barra de leis de entretenimento e emprego na localidade do empregado pode ser ainda menor.

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