Temos o prazer de lhe fornecer a atualização da lei de emprego Herrington Carmichael LLP para 2019 maio.
Este é um resumo da nota fundamental dos principais desenvolvimentos no direito do trabalho no último mês.
1. responsabilidade dos diretores
No caso de Antuzis v DJ Houghton, A High Court considerou que os directores de uma sociedade anónima podem ser pessoalmente responsáveis por infracções ao contrato de trabalho de um indivíduo.
Os queixosos foram empregados por Houghton trabalhando longas horas e sendo pagos menos do que os níveis mínimos estatutários. Os demandantes não eram frequentemente pagos os montantes devidos.
Como princípio geral, um diretor não é responsável por induzir uma violação do contrato quando ele atua no âmbito de sua autoridade. No entanto, se a violação do contrato tiver um elemento que viole um direito estatutário (ou seja, a obrigação de pagar o salário mínimo), isso pode indicar que o diretor não cumpriu seus próprios deveres legais. Quando houve uma violação das funções do diretor, o diretor pode ser pessoalmente responsável por terceiros (ou seja, funcionários).
Neste caso, a High Court concluiu que os conselheiros não actuaram no âmbito da sua autoridade e, por conseguinte, foram pessoalmente responsáveis pelas violações do contrato que tinham induzido.
Este caso é um lembrete importante dos deveres que os diretores devem a uma companhia, e por sua vez a seus empregados. Este pode ser um caso que é uma ferramenta útil para os funcionários, que são pagos pela Infraplos e querem aplicar pressão aos seus empregadores para pagar os níveis obrigatórios estatutários.
2. bónus
No caso de Blupiedras Medical recrutamento LTD v Swinnerton, o Tribunal de Apelações do emprego (“EAT”) argumentou que um vínculo discricionário pode tornar-se um direito contratual.
Aqui, o reclamante trabalhou para BLUESTONE em vários papéis diferentes, ultimamente como gerente geral. Nos papéis anteriores do queixoso, seu contrato o referiu a receber um vínculo discricionário. Quando foi promovido a gerente geral, concordou-se que, em vez disso, receberia um vínculo mensal. Embora não fosse tão simples, neste caso, o vínculo será pago como um empréstimo, como se pretendia que o requerente se tornaria um acionista, o vínculo será pago como dividendos e o empréstimo subsequentemente reembolsado. Portanto, houve um grau suficiente de incerteza quanto ao momento e como o contrato foi modificado.
Quando este caso atingiu o EAT, o pagamento do vínculo (apesar de ser elaborado como discricionário) foi encontrado para ter um direito contratual.
Embora o resultado neste caso seja bastante específico, é importante notar que o EAT confirmou que os bônus discricionários podem se tornar contratuais. Portanto, é importante ter em conta como os esquemas de bónus são operados, se eles realmente pretendem ser discricionário. Na prática, os empregadores devem ter cuidado com a forma como os títulos são operados.
3. benefícios da PHI
O caso da ICT Limited v Visram Trata dos direitos de receber prestações permanentes de seguro de saúde (“PHI”). Neste caso, o EAT afirmou que o requerente deveria ter tido o direito de receber o seu benefício da PHI até à sua aposentadoria ou morte, onde a formulação do benefício não era clara.
Para dar algum fundo, o reclamante foi demitido de seu emprego por causa de sua incapacidade. O queixoso sofreu de depressão e stress no local de trabalho. Não parece haver nenhuma possibilidade que o reivindicador possa retornar ao papel em que tinha sido empregado antes de sua licença doente. O requerente teve o benefício da PHI e isso foi pago até que o requerente poderia “voltar ao trabalho.” O EAT teve que interpretar o que isso significava e argumentou que significava retornar ao papel em que era antes de sua licença doente. Como isso não seria possível, o EAT descobriu que a PHI foi pagável até a aposentadoria ou morte. Por sua vez, o EAT constatou que a demissão do demandante era injusta.
Este caso também destaca a necessidade de cuidados ao lidar com os funcionários que são elegíveis para benefícios PHI. A exposição potencial aqui para as empresas é relativamente grande e deve ser procurado aconselhamento adequado para compreender e mitigar os riscos.
4. Prêmios de ferimentos de sentimentos
O aumento anual das bandas de compensação de lesões foi agora publicado. Estas bandas são utilizadas para avaliar os danos aos sentimentos de indemnização em alegações de discriminação concedidas pelos tribunais de emprego. As novas bandas são:
- Banda inferior (casos menos graves): $900 a $8800
- Media Band (casos que não merecem um prêmio na banda superior): $8800 a $26300
- Top Band (casos mais graves): $26000 a $44000
- Em casos excepcionais, os prémios podem exceder $44000.
Estes valores actualizados aplicam-se aos casos arquivados com um tribunal do emprego a partir de 6 de abril de 2019 (as reivindicações emitidas antes desta data continuarão a ser calculadas com base em níveis anteriores).