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Os advogados ou representantes de deficiência social geralmente não estão familiarizados com algumas das leis de direitos civis e outros remédios que podem estar disponíveis para seus clientes, além ou em vez de benefícios de invalidez da Segurança Social e que podem resultar em fontes alternativas ou alternativas de receitas financeiras para seus clientes. Além disso, como as reivindicações de invalidez da Segurança Social aumentaram muito devido à economia atrasada, os defensores dos clientes podem encontrar muitas pessoas que não cumprirão os rígidos padrões de deficiência da Segurança Social, mas poderão se qualificar para outro alívio. Este artigo irá explorar algumas dessas leis e remédios.

Devido à complexidade de alguns dos remédios e à intrincada interação entre eles, que muitas vezes requerem equilíbrio e negociação, será benéfico para os defensores dos clientes estabelecer uma relação com um ou mais advogados que praticam nas áreas de direito abaixo indicadas se eles não, para determinar se outros remédios podem existir para seus clientes. Como muitos desses remédios adicionais têm prazos rigorosos, as consultas devem ser feitas o mais rápido possível para outro conselheiro sobre se um cliente tem remédios adicionais e a viabilidade de persegui-los. De fato, o fracasso de um advogado ou de um representante para considerar esses remédios pode ser a fonte de uma questão de responsabilidade profissional dependendo do resultado do caso de um cliente.

Um candidato a benefícios de invalidez da Segurança Social freqüentemente tem um histórico, como suas condições médicas ou histórico de trabalho, o que o levou ao cargo de candidatura a esse tipo de benefício, o que exige que ele seja considerado incapaz de realizar um trabalho lucrativo substancial por um mínimo de doze (12) meses ou ele tem uma condição que resultará em morte. Essa história geralmente envolve sua situação de emprego e a natureza dessa situação pode servir de base para remédios adicionais. Portanto, uma entrevista completa com um cliente potencial deve determinar:

• Se essa pessoa sofreu uma lesão no local de trabalho;
• Se o empregador o rescindiu como resultado de sofrer a lesão depois que o empregador foi informado de que era uma lesão relacionada ao trabalho;
• Se a lesão, relacionada ao trabalho ou não, ainda lhe permitiu trabalhar para o empregador com uma acomodação razoável pelo empregador. A interpretação dos tribunais de “acomodação razoável” é discutida abaixo;
• Se o empregador se recusou a fazer a acomodação razoável e, em vez disso, demitiu ou encerrou o funcionário;
• Se o empregado, que anteriormente não tinha nenhum ou poucos problemas de desempenho, de repente recebeu disciplina ou redação após a lesão;
• Se o empregador deveria estar ciente de que o empregado sofria de problemas físicos ou mentais e, em vez de ajudá-lo a gerenciar esses problemas, o encerrou, o demitiu ou eliminou sua posição;
• Se o empregado tinha disponíveis benefícios de invalidez curta e / ou de longo prazo, algum tipo de invalidez de aposentadoria ou benefícios sindicais para os quais ele poderia candidatar-se.

LEI DOS AMERICANOS COM DISCAPACIDADE E SUAS ALTERAÇÕES
Foi promulgada legislação significativa para proteger os funcionários que foram feridos dentro e fora do local de trabalho e que sofrem de uma doença. O Americans with Disabilities Act de 1990 (a seguir “ADA”) tinha como objetivo “fornecer um mandato nacional claro e abrangente para a eliminação da discriminação contra indivíduos com deficiência”. 42 U.S..A. §12101 e seq. A Lei aplica-se aos empregadores com 15 ou mais funcionários e proíbe a discriminação contra indivíduos qualificados com base em uma deficiência em relação aos procedimentos de solicitação de emprego, contratação, avanço, rescisão, remuneração ou formação profissional. Ver 42 U.S.C. §12112 (a).

Nos anos desde a entrada em vigor da lei, a Suprema Corte dos Estados Unidos emitiu pareceres específicos que reduziram o alcance da ADA e limitaram muito a definição de deficiência nos termos da ADA. Grandes grupos de pessoas, inicialmente cobertas pela ADA, foram excluídos das proteções de longo alcance pretendidas como resultado dessas opiniões judiciais. O resultado colocou um pesado fardo de provar uma deficiência no demandante, o que era claramente contra a intenção do Congresso. Ver Sutton v. United Airlines, Inc., 527 U.S. 471 (1999) e seus casos complementares e Toyota Motor Manufacturing, Kentucky, Inc. v. Williams, 534 EUA 184 (2002). Como resultado desses casos da Suprema Corte, tribunais inferiores descobriram que indivíduos com uma série de deficiências substancialmente limitantes não são pessoas com deficiência.

Para corrigir esta situação, o Congresso aprovou a Lei das Alterações da Lei dos Americanos com Deficiências (a seguir “ADAAA”), que entrou em vigor em 1º de janeiro de 2009. A ADAAA amplia amplamente as definições relevantes da ADA e dá esperança renovada a pessoas com deficiência que estão prontos, dispostos e capazes de trabalhar com uma acomodação razoável. O novo idioma da Lei também ampliou a definição para incluir uma grande variedade de indivíduos que são “considerados como” com uma deficiência. Além disso, os fatores atenuantes já não são avaliados na avaliação de um indivíduo como desativado.

Se alguém tiver um cliente que perdeu seu emprego devido a uma ação de trabalho negativa e quem é coberto pela ADAAA recém-expandida, mas não teve recurso senão iniciar uma reivindicação de invalidez da Segurança Social, quer porque sua condição piorou ou porque ele não conseguiu localizar outro trabalho com suas deficiências, ele será obrigado a apresentar uma reivindicação com uma agência governamental a nível local, estadual ou federal, a fim de proteger seus direitos e preservar seu direito de trazer litigios posteriores, se necessário. Essa agência governamental pode realizar uma conferência de pesquisa de fato ou uma mediação, dependendo da prática da agência, e enquanto o assunto estiver no nível da agência, ele pode ser resolvido sem recorrer a litígios. Tenha em mente que a reivindicação da ADA pode prosseguir de forma independente e concorrente ao pedido de invalidez da Segurança Social.

Os empregadores são obrigados pela ADAAA a acomodar razoavelmente os funcionários conhecidos por ter uma deficiência para permitir o cumprimento das funções essenciais do trabalho. No entanto, esses empregadores não serão obrigados a fazer acomodações que irão causar dificuldades excessivas. Sob U.S.C. §12111 (9), essas acomodações razoáveis ​​incluem, mas não se limitam a: (1) fazer instalações existentes usadas por funcionários facilmente acessíveis e utilizáveis ​​por pessoas com deficiência, (2) reestruturação de emprego, (3) modificação de equipamentos ou dispositivos (4) ajustes adequados ou modificações de exames, materiais de treinamento ou políticas, e (5) fornecimento de leitores ou intérpretes qualificados.

É responsabilidade do empregado informar seu empregador que é necessária uma acomodação para que esse funcionário desempenhe suas funções de trabalho essenciais. Também é importante saber que as novas alterações deixam claro que os funcionários que são simplesmente “considerados como” com uma deficiência não são elegíveis para as acomodações acima mencionadas. Uma vez que o empregado elegível solicite uma acomodação, um processo interativo com o empregador sobre as acomodações apropriadas começará. U.S.C. §12111 (10) enumera fatores que causariam dificuldades excessivas ao empregador quando acomodar um empregado e, portanto, não são obrigados de acordo com a lei. Essa lista inclui: (1) a natureza e o custo do alojamento, (2) os recursos financeiros globais da instalação ou instalações, (3) o tamanho geral do negócio e (4) o tipo de operação.

Também é significativo notar que, simplesmente porque o médico de um empregado envia uma nota ao empregador que limita a habilidade do trabalhador para trabalhar, solicitando prazos para o empregado, solicitando horas reduzidas ou pedindo que o empregado seja designado para deveres leves, o empregador é não necessariamente governado pelo pedido do médico. Legiões de funcionários foram encerradas porque um empregador ou não sentiu a necessidade de honrar o pedido de um médico ou apreendido com o pedido do médico para encerrar um funcionário porque, de acordo com o médico, o empregado não pode fazer o trabalho, conforme necessário. Um funcionário seria sábio procurar ajuda legal, se possível, na negociação de uma acomodação de incapacidade de um empregador.

Não é incomum que os empregadores comecem a planear o encerramento de um funcionário pouco depois de serem informados, formalmente ou informalmente, da doença do empregado. Os arenques vermelhos costumam usar os empregadores para rescindir ou, alternativamente, forçar um empregado a demitir-se, incluindo dar a um funcionário uma série de baixas avaliações de desempenho sem fundamento, reestruturação do trabalho, tornando a posição do empregado afetado não essencial, políticas de ausência repentinas ou envolvendo um tratamento fraco de um empregado que encoraja a sua renúncia.

LEI DE REABILITAÇÃO

A Lei de Reabilitação Título V intitulada “Não discriminação sob Subsídios e Programas Federais” 29 U.S.A. § 720 e seq. protege as pessoas com deficiência de discriminação com base nessas deficiências em programas organizados ou recebendo dinheiro do governo federal. Os padrões para determinar a discriminação no emprego ao abrigo da Lei de Reabilitação são os mesmos que os utilizados no Título I da Lei de Americanos com Deficiência, descrita acima.

LEI DE DISCRIMINAÇÃO DE GRAVIDEZ
As duas leis primárias que protegem as mulheres durante a gravidez são a Lei de Discriminação sobre Gravidez e a Lei de Licença Médica Familiar (“FMLA”). Uma alteração ao Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964, a Lei de Discriminação sobre Gravidez foi estabelecida em 1978. A Lei exige que os empregadores com 15 ou mais funcionários tratem os funcionários com condições relacionadas à gravidez da mesma maneira exigida por lei que as outras condições saudáveis. Por exemplo, se um empregado com uma condição médica grave é autorizado a se despedir ou a trabalhar uma programação modificada sob FMLA, a mulher grávida receberá as mesmas opções. A lei também impede o empregador de demitir ou se recusar a contratar uma mulher com base em sua gravidez ou habilidade para a licença maternidade. Nessa mesma luz, um funcionário não pode perder o crédito acumulado por antiguidade ou benefícios de aposentadoria durante sua licença. Por último, um empregador é obrigado a manter o trabalho aberto e a manter os benefícios dos cuidados de saúde, como se a mulher estivesse em caso de doença ou deficiência.

As mulheres grávidas também dependem fortemente da FMLA. Conforme discutido anteriormente, as mulheres que esperam e as novas podem demorar até 12 semanas de folga no prazo de 12 meses para cuidar do nascimento de seus filhos. Uma distinção fundamental entre FMLA e a Lei de Discriminação de Gravidez é que a FMLA aplica-se apenas a empregadores de 50 funcionários ou mais. Além disso, o funcionário deve ter trabalhado um ano inteiro ou 1250 horas para solicitar a licença da FMLA.

LEI DA EDIÇÃO DISCRIMINAÇÃO EM EMPREGO

O Ato de discriminação de idade em empregos de 1967 (“ADEA”) protege os trabalhadores com mais de 40 anos de discriminação no local de trabalho com base na idade. 29 U.S.C. § 621 e seq. Aplica-se aos empregadores com 20 ou mais funcionários, governos estaduais, locais e federais, agências de emprego e organização do trabalho. De acordo com esta Lei, é ilegal que os empregadores discrimiquem os empregados ou os candidatos a emprego em relação a qualquer termo, condição ou privilégio de emprego, incluindo contratação, demissão, promoção, demissão, remuneração, trabalhos e treinamento. Tal como acontece com a ADAAA, esta Lei também faz retaliação relativa à ilegalidade acima mencionada.

Embora um empregado possa ser convidado a renunciar aos seus direitos ao abrigo da ADEA ao assinar um contrato de demissão, deve seguir-se um protocolo claramente estabelecido. O acordo deve ser (1) por escrito e compreensível; (2) se referem especificamente aos direitos da ADEA; (3) não renuncia a direitos ou reivindicações que possam surgir no futuro; (4) oferecem consideração valiosa; (5) aconselhar o empregado por escrito para consultar um advogado antes da execução da renúncia; (6) permitem 21 dias em que o empregado pode considerar o acordo; e (7) permitir 7 dias dentro dos quais o funcionário pode revogar o acordo depois de assiná-lo. Considere este protocolo se um acordo de indenização conclui a questão da deficiência de um cliente.

LEI DA FAMÍLIA MÉDICA

A Lei de Licença Médica Familiar (PL 103-3, 107 Stat. 6) (“FMLA”) foi promulgada em 5 de fevereiro de 2003 com o objetivo de ajudar as pessoas que estavam estressadas a tentar equilibrar as demandas concorrentes de trabalho e vida familiar . A FMLA permite que um empregado tome até 12 semanas de licença não remunerada em um período de 12 meses para o nascimento ou adoção de uma criança, para cuidar de um membro da família ou para cuidar de seus próprios problemas de saúde sérios. O empregado tem três opções para escolher ao decidir como tirar tempo. Ele pode demorar as 12 semanas inteiras de uma só vez, tomar a licença conforme necessário, seguindo os procedimentos adequados, ou ele simplesmente pode trabalhar um cronograma reduzido. Tenha em atenção que o tempo limite da FMLA pode ser combinado com o tempo de compensação e os empregadores geralmente têm a opção de exigir que os funcionários utilizem o tempo doente / férias / pessoal antes de usar o tempo FMLA. Os empregadores têm o fardo de fornecer aos funcionários informação, aviso e orientação sobre os requisitos da FMLA.

É importante que qualquer documento da FMLA preenchido pelo cliente e seus médicos seja revisado por um advogado, se possível. Além disso, um advogado ou representante deve garantir que os documentos da FMLA sejam conforme ou sejam considerados pelo menos quando se candidatam a outros tipos de deficiência. Muitas vezes, esses documentos terão diferentes ou contraditórias datas de início, diagnósticos, prognósticos ou níveis de gravidade da condição, o que irá complicar o procedimento de aplicação da deficiência social. Os documentos de licença da FMLA podem ser de ajuda e fornecer suporte documentário em uma reivindicação de invalidez da Segurança Social.

A Divisão de salários e horas do Departamento de Trabalho publicou uma Regra Final na FMLA em janeiro de 2008, que entrou em vigor em 16 de janeiro de 2009 e um conjunto de regulamentos atualizado pelo Departamento de Trabalho foram publicados. Os benefícios da FMLA fornecidos às famílias militares (referido como licença de cuidador militar e licença de membro do serviço coberto) expandem consideravelmente as 12 semanas normais de FMLA deixam até 26 semanas de trabalho em um único período de 12 meses para cuidar de um membro do serviço coberto com uma doença grave ou lesão incorrida na linha do dever em serviço ativo. Além disso, o tempo gasto na realização de trabalhos ligeiros não conta com a licença FMLA de 12 semanas. Os regulamentos fornecem orientação adicional sobre o que é uma “condição de saúde grave”.

A implementação da ADA e da FMLA às vezes causa fricção entre o direito de um empregador de saber sobre a condição de um empregado e o direito de um empregado de manter suas condições médicas privadas. Basear-se em uma fonte de tratamento médico para esta informação não é sugerida, como os médicos sabiam que os pacientes não são obrigados a revelar qualquer informação sobre suas condições médicas, quando isso nem sempre é o caso, o que pode resultar na rescisão de um funcionário para recusa de divulgação de informações que um empregador tem o direito de saber.

Geralmente, a informação que deve ser revelada por um empregado ou suas fontes de tratamento médico sob o FMLA deve ser suficiente para permitir que o empregador saiba como acomodar melhor um empregado ou fornecer informações no formulário do Departamento de Trabalho WH-380E, que é um certificado de prestador de cuidados de saúde para o estado de saúde grave de um empregado. Esta informação, solicitada a um médico, inclui, entre outras coisas, a data de início da condição, as datas tratadas para a condição, a duração provável da condição, a medicação prescrita, os tratamentos, as referências feitas a outros prestadores de cuidados de saúde e se um funcionário pode executar determinadas funções de trabalho.

Os funcionários da FMLA devem seguir os procedimentos usuais e usuais de um empregador para relatar uma ausência, exceto uma circunstância usual. Além disso, o supervisor direto de um empregador não pode entrar em contato com os prestadores de cuidados de saúde e não pode pedir informações adicionais para além do exigido no formulário de certificação, como a Lei de Portabilidade e Responsabilidade do Seguro de Saúde (“HIPPA”) é invocada para limitar essa informação. Há também provisões para certificação de condições contínuas e aptidão para certificações de serviço.

FECA E FELA RECLAMAM COMO OPÇÕES PARA EMPREGADOS FEDERAIS

O Federal Employees Compensation Act (“FECA”), 5 U.S.C.A. § 8101 e seguintes, oferece aos funcionários federais benefícios de compensação por feridos ou doenças relacionadas ao trabalho. Administrado pelo Departamento de Programas de Compensação dos Trabalhadores do Ministério do Trabalho, todas as reivindicações geralmente devem ser trazidas dentro de três anos da data da lesão. O funcionário federal continuará a receber benefícios de compensação, desde que permaneçam totalmente ou parcialmente incapacitados. O empregado federal receberá dois terços ou três quartos de seu salário no momento da lesão, dependendo se o empregado tem dependentes.

Outro pedaço de legislação federal que os advogados que lidam com assuntos de deficiência devem estar familiarizados com o Federal Employers ‘Liability Act (“FELA”). 45 U.S..A. § 51 e segs. Esta lei foi inicialmente destinada a proteger os direitos dos trabalhadores ferroviários que ficaram feridos durante o trabalho neste país. Desde a sua promulgação, a FELA foi amplamente expandida. Há um prazo de três anos de limitação a partir da data da lesão. Geralmente, o estatuto começa a correr quando o empregado sabia ou deveria ter sabido sobre a existência da lesão e que o estatuto de limitações da FELA é desencadeado em um caso de lesões ocupacionais quando o trabalhador lesionado sabia ou deveria ter sabido: 1) da existência do prejuízo. prejuízo; e 2) que a exposição no local de trabalho era uma causa

POLÍTICAS DE DISCAPACIDADE A CURTO E LONGO PRAZO E ERISA

Os clientes freqüentemente não estão cientes de que eles têm direito a fazer uma reivindicação que lhes autoriza a receber algum tipo de alguns pagamentos de invalidez de curto e / ou longo prazo como benefício geral de seu emprego, adesão em uma união ou porque eles optaram por receber Benefícios adicionais pagos pelas deduções de folha de pagamento. Os funcionários também podem ter cobertura de invalidez que compraram em particular.

No entanto, simplesmente porque esse tipo de benefício existe não significa que seja facilmente adquirido. As transportadoras de seguro de invalidez podem estar relutantes em aprovar os clientes por benefícios, especialmente por benefícios de invalidez de longo prazo, e se forem aprovados, as operadoras geralmente tentam encerrar o empregado prematuramente. Os empregados às vezes são atraídos a pensar que, porque eles receberam benefícios de invalidez de curto prazo com facilidade, o recebimento de benefícios de invalidez de longo prazo também será um processo fácil. Além disso, se um empregado está recebendo benefícios de invalidez de longo prazo, isso normalmente indica que a lesão não está relacionada ao trabalho, porque a reivindicação de compensação do trabalhador ocorreria em vez disso.

As operadoras de invalidez de seguros tendem a ter pouco respeito pelo fato de que um requerente tenha recebido benefícios de invalidez da Previdência Social antes ou mesmo após a decisão de um ALJ, e esse tipo de prêmio não tem impacto significativo na decisão de uma operadora de atribuir incapacidade de longo prazo benefícios. No entanto, uma decisão detalhada por um juiz do ALJ, o Conselho do Recurso ou um tribunal, geralmente será útil em uma reivindicação de invalidez de longo prazo. No caso de um cliente sofrer deficiências físicas e mentais, uma vez que muitas políticas limitam o número de anos de benefícios para deficiências mentais, os operadores podem aproveitar uma decisão e alegam que as deficiências mentais têm prioridade sobre as deficiências físicas, então deve-se usar Atenção em enfatizar a natureza da deficiência reivindicada.

A maioria das transportadoras de seguros exige que um candidato aprovado para benefícios de invalidez de longo prazo se aplique para benefícios de invalidez da Segurança Social e, se esse pedido for bem sucedido, esses benefícios serão compensados ​​com qualquer montante pago ao requerente sob cobertura de invalidez de longo prazo, após a dedução de honorários de advogado. Se essa reivindicação não for bem-sucedida, não deve afetar os benefícios do seguro de invalidez privado.

Existem vários níveis de recurso administrativo no processo de negação de deficiência de longa duração e as operadoras de seguros ampliam o processo administrativo o maior tempo possível, na esperança de desgastar o candidato. É importante que cada etapa do processo administrativo seja seguida e que todas e quaisquer provas médicas sejam submetidas à transportadora de seguros durante o processo administrativo. Isso ocorre porque existe uma jurisprudência que afirma que as provas apresentadas após o processo administrativo não podem ser introduzidas se uma negação for posteriormente litigada no The Employee Retirement Income Security Act de 1974 (“ERISA”), encontrado no Código dos EUA a partir de 29 U.S.C. §1001.

A ERISA é uma lei federal que exige normas mínimas para a maioria dos planos de pensão e saúde voluntariamente estabelecidos na indústria privada. O resultado é proteção adicional para indivíduos com planos cobertos. Os apelos de invalidez de longa duração estão incluídos nos planos de cuidados de saúde cobertos pela ERISA. Estar familiarizado com a ERISA é particularmente importante ao lidar com negativas de benefícios de invalidez de longo prazo, na medida em que esta lei federal preempõe a grande maioria das leis estaduais e locais relativas a assuntos semelhantes.

ERISA determina um processo administrativo que deve ser cumprido na sua totalidade antes que o empregado obtenha o direito de processar. Os processos administrativos diferem da política para a política, mas o fio comum que executa cada política é que os prazos rigorosos devem ser seguidos para salvaguardar a reivindicação. O ERISA também prevê um processo de recurso interno. Uma vez que este processo esteja completo, um processo pode ser trazido.

BENEFÍCIOS DE SEGURO DE DESEMPREGO

Embora possa haver riscos se um requerente aplicar tanto para benefícios de seguro de desemprego (IU) quanto para benefícios de invalidez da Segurança Social ao mesmo tempo, para aqueles que não têm uma escolha financeira, não é impedido de apresentar os dois benefícios simultaneamente. Para receber benefícios de UI, é preciso afirmar que está pronto, disposto e capaz de trabalhar, mas não consegue encontrar emprego. Por outro lado, para arquivar os benefícios de invalidez da Segurança Social, é preciso mostrar que sua condição médica o impede de trabalhar em sua posição anterior ou em qualquer outro campo e atualmente ele não está buscando emprego.

Embora pareça haver um conflito inerente nessas posições, em Cleveland v. Policy Management Systems Corp, 526 US 795 (1999), o Supremo Tribunal dos EUA concluiu que: (1) reivindicações para benefícios de seguro de invalidez da segurança social (SSDI) e ADA os danos não foram inerentemente conflitantes e (2) um empregado teve direito a uma oportunidade de explicar qualquer discrepância entre sua declaração na busca de benefícios de SSDI que ela estava totalmente incapacitada e a ADA alegava que ela poderia desempenhar funções essenciais de seu trabalho. Uma análise semelhante pode ser aplicada ao recebimento de benefícios de IU quando se justifica a capacidade de realizar algum tipo de trabalho.

Os juízes do direito administrativo podem não parecer favorável às reivindicações de invalidez da Segurança Social, onde o empregado está recebendo benefícios de UI, mas eles devem considerar o pedido de um requerente e / ou recebimento de benefícios de IU, pois apenas um dos fatores legais que afetam negativamente a credibilidade do requerente na avaliação do capacidade de trabalhar, e deve ser considerado como parte do processo de avaliação seqüencial em cinco etapas e a totalidade das circunstâncias.

Sentar-se como sendo capaz de trabalhar não é o mesmo que ser capaz de trabalhar e realizar uma atividade lucrativa substancial. Além disso, um mero desejo de trabalhar não é prova da capacidade de trabalhar, porque muitos empregadores não contratam alguém com uma miríade de problemas médicos, apesar de a pessoa estar disposta a fazer uma tentativa de trabalho.

Um memorando de 15 de novembro de 2006, do juiz chefe Frank A. Cristaudo, aos juízes-chefes regionais e equipes de gestão de escritórios regionais, afirma que “[o] seu é um lembrete de que o recebimento de benefícios do seguro de desemprego não impede o recebimento de benefícios de invalidez da Segurança Social . O recebimento de benefícios de desemprego é apenas um dos muitos fatores que devem ser considerados para determinar se o requerente está desativado. Veja 20 CFR 404.1512 (b) e 416.912 (b). ” O Memorando afirma que o Plano de Segurança Social 00-1c incorpora Cleveland. Uma longa série de decisões do Conselho de apelação e ALJ antes de Cleveland apoiam esta análise, que exige a consideração de todas as evidências e a totalidade das circunstâncias, possibilitando a possibilidade de receber ambos os tipos de benefícios.

Alguns advogados atrasam a data de início da condição em uma reivindicação de invalidez da Segurança Social abrindo caminho para que um cliente receba benefícios de IU por um período de tempo. No entanto, o processo de invalidez da Segurança Social pode ser bastante demorado, e nem sempre pode ser bem sucedido para os requerentes, por isso pode ser desejável que eles tenham um fluxo de renda pendente do processo de deficiência da Segurança Social. Os benefícios da UI não são compensados ​​pela deficiência da Segurança Social e, portanto, podem servir como fundos adicionais para os requerentes durante o processo de inscrição na deficiência social.

A EXCEÇÃO DE POLÍTICA PÚBLICA COMO APLICADA A EMPREGADOS EM VONTADE E EMPREGADOS COM RECLAMAÇÕES DE COMPENSAÇÃO DO TRABALHADOR

Desde 1891, a lei comum de Pensilvânia considerou que, na ausência de uma restrição legal ou contratual específica, uma relação de trabalho voluntária poderia ser rescindida pelo empregador ou pelo empregado em qualquer momento, por uma boa razão, motivo ruim ou sem motivo em absoluto. Henry v. Pittsburgh & Lake Erie Railroad Co., 139 Pa. 289, 21 A. 157 (1891). Não foi até quase 100 anos depois que essa participação foi reavaliada em Geary v. United States Steel Corporation, 456 Pa. 171, 319 A.2d 174 (1974). Em Geary, um funcionário foi encerrado por avisar seus companheiros de trabalho dos perigos válidos que o novo produto fabricava. Interpretando a Geary, Yaindl v. Ingersoll-Rand Co., realizada “quando a execução de um empregado ameaçará uma política pública, o empregado pode ter uma causa de ação contra o empregador por descarga injustificada”. 281 Pa.Super. 560, 422 A.2d 611, 617 (1980).
Alguns estados podem ter leis legais ou comuns que tornam uma violação para rescindir um funcionário que foi ferido durante o curso do emprego. Na Pensilvânia, por exemplo, os tribunais estabeleceram uma exceção restrita à doutrina padrão de emprego na vontade que permite que os empregadores terminem seus funcionários por razões mínimas, afirmando que é uma violação da política pública encerrar um funcionário que inicia uma reivindicação de trabalhador compensação. Rothrock v. Rothrock Motor Sales, Inc., 810 A.2d 114 (Pa.Super. 2002). No entanto, este é muitas vezes um padrão difícil de se encontrar e os empregadores muitas vezes ignoram essa exceção, assumindo o risco de que um funcionário lesionado não tenha os recursos substanciais necessários para processar o empregador por violação da política.

Em setembro de 2009, foi estabelecido um grau de consentimento para a definição de registro entre a Sears, a Roebuck e a Companhia e os ex-funcionários que alegadamente foram discriminados quando a Sears manteve uma política inflexível de exoneração da licença de compensação dos trabalhadores e encerrou os funcionários em vez de fornecer acomodações razoáveis ​​para seus deficiências em violação da ADA. O caso foi encaminhado como EEOC v. Sears Roebuck & Co., ND Ill. No. 04 C 7282. A Comissão de Oportunidades de Emprego de Igualdade dos EUA, baseada em Chicago, declarou que o processo judicial iniciado seria resolvido por US $ 6,2 milhões com alívio adicional . Muitos advogados no campo de compensação dos trabalhadores acreditam que este acordo levará a mudanças importantes na forma como as empresas estruturam suas políticas de licença.

No entanto, a exceção de política pública da Pensilvânia à doutrina de emprego na vontade não se aplicará quando um remédio estatutário estiver disponível. Por exemplo, um funcionário que foi encerrado com base na raça, cor, religião, origem nacional ou sexo tem direito a arquivar sob o Título VII e estatutos estatais similares, embora ele possa ser autorizado a aumentar a exceção como reivindicação do estado auxiliar.

ACORDOS DE SEVERANCE EM LUGAR DE PROCEDIMENTOS DO TRIBUNAL

Outra tática útil que deve ser considerada se os padrões de deficiência da Segurança Social não puderem ser cumpridos, mas um empregado deve deixar sua posição porque ele não pode desempenhar seus deveres de trabalho devido a alguma deficiência e / ou seu empregador não pode acomodar razoavelmente sua deficiência, está negociando um acordo de indenização para incluir fundos adicionais para um cliente e / ou alongar seu direito a benefícios do seguro de saúde. O acordo será executável, desde que o alcance seja razoável, nenhuma lei seja violada, a consideração está presente e o acordo foi feito de forma consciente e voluntária.

Os empregadores estão muitas vezes dispostos a entrar em um acordo de demissão para evitar a longa agência de discriminação ou o processo de litígio. Pode ser muito mais rentável para um empregador dar essas concessões no início do processo de negociação. É importante esgotar todos os outros remédios discutidos anteriormente se um acordo de indenização for assinado porque os contratos de indenização padrão terminam o direito do empregado a processar o empregador por quaisquer ações ocorridas durante um determinado período de tempo, com a possível exceção dos sinistros de compensação do trabalhador , dependendo da lei estadual.

CONCLUSÃO

Não é incomum que um cliente sofra de uma lesão ou doença relacionada ao trabalho que teria podido continuar a trabalhar, dado uma acomodação razoável sob a ADAAA ou após uma licença da FMLA. Em vez disso, muitos empregadores terminam, demitiram ou forçam esses funcionários a demitirem-se em violação da lei e a exceção de política pública à doutrina do trabalhador-a-vontade e os estatutos acima mencionados, de acordo com a lei estadual. Esse cliente, além do recebimento de benefícios de invalidez da Segurança Social, poderia potencialmente receber benefícios de compensação do trabalhador, benefícios de invalidez de curto e / ou longo prazo, deficiência de aposentadoria e / ou uma liquidação de um empregador devido a alegadas violações de um dos direitos civis atos ou políticas. Observe que pode haver compensações financeiras do recebimento de mais de um desses tipos de benefícios. Além disso, um acordo ou acordo de indenização negociado pode incluir indenização, extensão de benefícios de seguro e honorários advocatícios e custos para um cliente.

Em conclusão, não há dúvida, conforme descrito pelos vários remédios acima, que o campo de direito da deficiência é muitas vezes confuso, pois requer interação com várias leis e políticas que muitas vezes não têm apenas encargos de prova variáveis, mas conflitantes. No entanto, um praticante que esteja familiarizado com outros remédios possíveis pode ser de grande ajuda para seu cliente. Além disso, essa ajuda pode resultar em fontes adicionais de renda para o cliente e para o praticante que realiza essas reivindicações adicionais ou as remete para outros advogados e é capaz de cobrar taxas de referência, de acordo com as diretrizes estatais.

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